Към категориите

2019-01-31 16:07:23 - Ценка Симеонова

Военнослужещ ползва отпуск по чл.205 ал.2 от Закона за отбрана и въоръжените сили на РБ в размер на 6 месеца. Съгласно същия член, ал.3 това време се признава за служебен стаж. Въпросът ми е дали за този период се полага платен годишен отпуск?

2019-03-07 14:00:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Симеонова, В трудовото законодателство правото на платен годишен отпуск е уредено в Кодекса на труда. Съгласно чл.155, ал.1 и 4 от Кодекса на труда, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Съгласно чл. 22, ал.1, изр. последно от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Съгласно чл. 160, ал.3 от Кодекса на труда неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Когато работодателят е разрешил продължителен неплатен отпуск, чийто период обхваща повече от 30 дни, то на основание чл.160, ал.3 от Кодекса на труда, ще бъдат признати само 30 работни дни за трудов стаж. Ето защо, времето, признато по закон за трудов стаж по време на неплатения отпуск се взема под внимание при определяне размера на платения годишен отпуск за съответната календарна година. Що се отнася до разпоредбите за ползване на отпуск по Закона за отбраната и въоръжените сили, то следва да се има предвид, че те са специални спрямо общите разпоредби на Кодекса на труда. С оглед на това, можете да се обърнете за информация към Министерство на отбраната. (СР)

2019-01-30 19:05:41 - Евелина Христова

При прекратен трудов договор на дата 11,работникът представя болничен на 16, с дата на издаване 10. На 10 и 11 работникът е на работа без да информира за наличие на болничен.Болничният е обжалван от работодателя пред РЗИ. Докато тече процедурата,работникът пита защо не получава обезщетение.Какви са ходовете на работодателя?Следва ли подаване в НО?

2019-03-18 11:26:54 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Христова, отговорът на въпроса защо работникът не получава обезщетение за временна неработоспособност е посочен в запитването и той е – защото болничният е обжалван от работодателя. Съгласно чл. 1, ал. 2 от Наредбата за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване от съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт (НОИ) се извършва преценка на правото и определяне на размера на паричните обезщетения въз основа на данните в регистъра на осигурените лица по чл. 5, ал. 4, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване, данните от издадените болнични листове и решенията по обжалването им и др. За всеки болничен лист осигурителите, техните клонове и поделения и осигурителните каси представят в НОИ удостоверение по образец с данни относно правото на парично обезщетение. В случай че болничните листове са обжалвани от осигурителите по реда на чл. 112 от Закона за здравето, удостоверенията се представят след приключване на производството по обжалването на болничните листове (чл. 8, ал. 1 и 2 от Наредбата за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване).ВН

2019-01-30 18:32:48 - Себастиан Петров

От момента на подписване на трудов договор до датата на явяване на работа има период от 3 месеца. Това време счита ли се за ТПО и поражда ли прекратяване на регистрацията в Бюро по труда?

2019-02-27 09:21:27 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Петров, Съгласно чл. 61, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа, а според чл. 62, ал. 1 от КТ трудовият договор се сключва в писмена форма. Съгласно чл. 63, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 от КТ, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл. 63, ал. 4 от КТ). Следователно, трудовото правоотношение възниква със сключването на трудовия договор, но изпълнението на задълженията по възникналото трудово правоотношение започва с постъпването на работника или служителя на работа. Съгласно чл. 20, ал. 3, т. 4 от Закона за насърчаване на заетостта регистрацията на лицата, регистрирани като безработни в териториалните поделения на Агенцията по заетостта, се прекратява, когато търсещите работа лица започнат работа и са осигурени или подлежат на осигуряване по реда на чл. 4 от Кодекса за социално осигуряване с изключение на лицата по чл. 4, ал. 10 от Кодекса за социално осигуряване. За допълнителна информация по поставения от Вас въпрос можете да се обърнете към Агенцията по заетостта. БД

2019-01-30 17:50:23 - Л.П.

Здравейте! Работим в сверата на услугите на две смени. Необходимо ли е да заявяваме предварително полагащия ни се платен годишен отпуск. Предварително Благодаря!

2019-02-26 14:56:02 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми Л.П. Разпоредбите на КТ относно ползването на платения годишен отпуск, в сила от 17.7.2015 г., не регламентират задължения за утвърждаване на график и за ползване на отпуска в съответствие с графика. Работодателят не може да Ви задължи да представите "предварителен график" за ползване на платения годишен отпуск през 2019 г. КА

2019-01-30 13:50:57 - Миглена Димитрова

Лице, на което трудовият договор е прекратен, считано от 03.09.2018 г. на основание чл.327, ал.1 от КТ, кога следва да се начислят полагащите му обезщетения по чл. 221/1 и чл.224 от КТ? През м.08 или м.09?

2019-02-18 14:35:07 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. Според чл. 222, ал. 2 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът/ служителят има право и на обезщетение по чл. 224 от КТ. В чл. 228, ал. 3 от КТ е предвидено, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. МВ/

2019-01-30 12:56:25 - Радостин Павлов

Здравейте, какви са санкциите за нарушение на чл.37 от КТ? Може ли длъжностното щатно разписание да се тълкува като конфиденциална информация, поискано при условията на чл.52 от КТ във с изготвяне на проект за КТД? Благодаря Ви предварително!!!

2019-03-07 13:57:32 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Павлов, Съгласно чл. 37 от Кодекса на труда (КТ) органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. По смисъла на чл. 37 от КТ вътрешни актове на работодателя са напр. вътрешните правила за работната заплата, правилникът за вътрешния трудов ред и др. В Кодекса на труда е предвидено, че за предотвратяване и преустановяване на нарушенията на трудовото законодателство контролните органи на инспекцията по труда по своя инициатива или по предложение на синдикалните организации могат да прилагат принудителни административни мерки като дават задължителни предписания на работодателите (чл. 404, ал.1 от КТ), както и да налагат административни наказания - глоба - на физическите лица и имуществена санкция - на юридическите лица, едноличните търговци и на дружества, създадени по реда на Закона за задълженията и договорите (чл. 412а. от КТ). Що се отнася до Колективните трудови договори (КТД) в предприятията, то те не са вътрешен акт по смисъла на чл. 37 от КТ. Задълженията на работодателите във връзка с изготвянето и подписването на КТД са регламентирани в чл. 52 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно ал.2, т.2 на посочената разпоредба отделният работодател, групата работодатели и техните организации са длъжни да предоставят на представителите на работниците и служителите: а) сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност; б) своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото си състояние, която е от значение за сключването на колективния трудов договор; предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или направено с изискване за поверителност. Информацията за икономическото и финансовото състояние на работодателя е информация към даден момент за програмата за развитието на предприятието, за наличността на пазари и реализацията на производствената продукция, състоянието на заетостта и перспективите за нейното запазване, печалби и загуби от стопанската дейност, организацията на труда и др. подобни. Видно от разпоредбата, в КТ не са посочени конкретни документи, следователно работодателят може да прецени в каква форма ще предостави информацията. Освен това, работодателите имат право да откажат предоставянето на информация, ако считат, че с това могат да бъдат нанесени вреди. В случай, че синдикалните организации в предприятието намират, че работодателят неправомерно отказва предоставяне на информация от значение за изготвянето на проект на КТД, то съгласно чл. 406, ал.1 от КТ те имат право да сигнализират контролните органи за нарушения на трудовото законодателство, както и да искат административно наказание за виновните лица. (СР)

2019-01-30 11:06:51 - Христо Йорданов

При определяне на работната заплата докторската степен на образование е лансирана с добавка за ранг 15 лв.получавам ги вече две години.Психолог и д-р по психология съм в ДЦ!Към социалното министерство!Каква е разликата между мен и колегата психолог и д-р по психология в образованието,който получава от 2019 г.130 лева!?

2019-02-19 13:27:51 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Организацията на работната заплата в предприятието се регламентира във Вътрешните правила за работната заплата. Съгласно чл. 22, ал. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ във Вътрешните правила за работната заплата се регламентират правилата и процедурите за определяне и изменение на основните работни заплата. В чл. 11, ал. 1 от НСОРЗ е предвидено, че за образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от: 1. петнадесет лева - за "доктор"; 2. петдесет лева - за "доктор на науките". При наличие на повече от едно от основанията по ал. 1 лицето има право на допълнителното възнаграждение с по-благоприятен размер – ал. 2 та чл. 11 от наредбата. От горното е видно, че това допълнително месечно възнаграждение се заплаща, когато притежаваната степен е свързана с изпълняваната работа, като в разпоредбата са посочени минималните му размери. МВ/

2019-01-29 22:18:51 - Васил Бориславов

Дългогодишен държавен служител е в болничен от ноември 2018г. до февруари 2019г. В службата раздават пари за представително работно облекло през януари. Полага ли му се, в какъв размер и на какво основание възнаграждение за представително работно облекло? Следва ли работодателят да намали сумата съразмерно на ползвания болничен?

2019-02-26 14:55:25 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Бориславов По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет. КА

2019-01-29 18:28:46 - Мария Илиева

Полагащата ми се отпуска за отглеждане на дете до 2г. възраст изтича на 10.02.2019г. Искам да си ползвам натрупаните годишни отпуски от преди излизане по майчинство. Работодателят ме кара да се върна да работя 10 дни за да ми сметнат полагащата отпуска върху парите на които съм осигурявана преди излизане в болничен и майчинство, в противен случай щели да ги смятат върхи 380 лева(втората година майчинство). Това е някакъв абсурд.

2019-02-18 14:34:30 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато в календарния месец, предхождащ предходния ползването на отпуска, не са отработени 10 работни дни е необходимо връщане без ограничение назад във времето до определяне на месец, в който има 10 отработени дни. Това означава, че когато работничката или служителката е ползвала отпуск по майчинство и непосредствено след това поиска да ползва платен годишен отпуск, за база за изчисляване на възнаграждението съгласно чл. 177 от КТ следва да се вземе последния месец назад във времето, в който има 10 работни дни, независимо колко назад във времето е този месец. Размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по КТ при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата – чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. За изясняване на случая и оказване на съдействие можете да се обърнете към съответната инспекция по труда. МВ/

2019-01-29 13:17:11 - Мая Миланова

Здравейте, ако имаме установено сумирано изчисляване на работното време, допустимо ли е служител да работи 7 последователни дни по 8 часа т.е общо 56 работни часа и след това да му предоставим изискуемата междуседмична почивка?

2019-02-27 09:19:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Миланова, Съгласно чл. 142, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. В разпоредбата на чл. 152, ал. 2 от КТ е предвидено, че при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по чл. 152, ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това. Следователно не е допустимо работник или служител да работи 7 последователни дни по 8 часа. БД

2019-01-29 09:58:46 - Стела Недкова

Работя в училище, но напускам работа сч. от 06.02.2019 г. Директора не желае да ми оформи документите за напускане с актуализирана заплата, като казва, че сега няма да увеличава заплатата на никой , а това ще се случи март. На въпроса ми дали ще ми възстанови разликата за януари и една седмица от февруари ми отговори че не е длъжна. Правилно ли е?

2019-02-18 14:53:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ е предвидено, че организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 22, ал. 2 от НСОРЗ указва, че вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Съгласно чл. 22, ал. 4 от наредбата, правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати, както и за определяне на индивидуалните работни заплати, се включват във вътрешните правила за работната заплата. МВ/

2019-01-29 09:41:18 - Димитрина Киндова

Здравейте, предстои ми да изляза в майчинство. Назначена съм на срочен трудов договор, чийто срок ще изтече, когато вече получавам обезщетение за бременност и раждане за срок от 410 календарни дни. Известно ми е, че при изтичането на срокът на договора ми, ще получавам обезщетение за бременност и раждане до изтичането на тези 410 календарни дни. Въпросът ми е, в този период( очертава се да е около 6 месеца), когато вече няма да имам трудови взаимоотношение с фирмата, в която работя, тези 6 месеца ще ми бъдат ли признати за трудов стаж, въпреки, че нямам работодател. Друг въпрос, който не ми е ясен е дали в същия този период ще трябва аз да покривам здравните си осигуровки? Благодаря предварително!

2019-02-18 14:33:52 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 52 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, при прекратяване на осигуряването за общо заболяване и майчинство през време на получаване на обезщетение за бременност и раждане или при осиновяване на дете до 5-годишна възраст на осигуреното лице се изплаща парично обезщетение до изтичане на срока на обезщетението за бременност и раждане по чл. 50 или при осиновяване на дете по чл. 53в. При прекратяване на трудовия договор с изтичане на уговорения срок се прекратява и ползването на отпуск по чл. 163 от КТ. Времето, през което се получава парично обезщетение по реда на чл. 52 от КСО не се зачита за трудов стаж. По отношение здравните осигуровки следва да се обърнете към НАП. МВ/

2019-01-28 20:52:21 - РУМЕН ПЕТРОВ

Законно ли е начислената Основната заплата по ТД на работник /без допълнителни тр. възнаграждения-клас,нощен труд,празнични ит.н./ да бъде по-малка от МРЗ за страната ,обявена от МС...!?Не спазване на НСОРЗ-чл.4,ал.2 и НДРЗ,чл.10-12...!?Благодаря .!

2019-02-26 14:54:54 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

С ПМС № 320 от 20 декември 2018 г. за определяне нов размер на минималната работна заплата за страната, член единствен, ал. 1, от 1 януари 2019 г. е определен нов размер на минималната месечна работна заплата за страната от 560 лв. и на минималната часова работна заплата 3,37 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата по ал. 1 се определя за пълен работен месец. В чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда е предвидено, че трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Следва да се има предвид, че основното трудово възнаграждение при пълно работно време, определено в трудовия договор, не може да бъде в размер по-малък от МРЗ за страната. Според чл. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/, брутната работна заплата се състои от: 1. основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда; 2. допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор; 3. други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2. Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа – чл. 4, ал. 1 от наредбата. В чл. 5, ал. 1 от НСОРЗ е предвидено, че размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието. Съгласно ал. 2 на чл. 5 от наредбата, в колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности. Допълнителните трудови възнаграждения са регламентирани в раздел 3-ти от НСОРЗ. КА

2019-01-28 13:53:40 - ДРАГА ШОПОВА

детска учителка .Работи от 01.09.1975 год. до 01.01.12.99 г. Прекъсване 3 г, работи 4м.Прекъсване от 01.08.2003 до 31.10.2016 -живее в чужбина- не работи.От 01.11.2016 до момента работи в ДГ 18.Въпросът е има ли право на 10,5 заплати при пенсиониране поради навършена възраст и 25 години учителски стаж, въпреки прекъсването на тр.стаж?

2019-02-18 14:33:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. В чл. 219, ал. 6 от Закона за предучилищното и училищното образование е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение с педагогически специалисти, които през последните 10 години от трудовия си стаж са заемали длъжност на педагогически специалист в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка от системата на предучилищното и училищно образование, се изплаща по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда - в размер на 10 брутни работни заплати. От разпоредбата е видно, че за да бъде изплатено обезщетение по чл. 219, ал. 6 от посочения закон следва да са налице следните предпоставки: 1. прекратяване на трудовото правоотношение, след като педагогическият специалист е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяване; 2. през последните 10 години от трудовия стаж да е заемана длъжност на педагогически специалист 3. длъжността педагогически специалист да е в държавна или общинска институция на бюджетна издръжка; 4. съответната институция на бюджетна издръжка да е в системата на предучилищното и училищното образование. Преценката дали са налице посочените в разпоредбата изисквания и дали лицето има право на обезщетение от 10 брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. МВ/

2019-01-28 10:27:44 - Тихомир Петков

Здравейте отново, Искам да задам отново въпрос, свързан с въпросът ми от: 2019-01-02 11:14:29 - Тихомир Петков Когато съм на работа по график и сумирано изчисляване на раб. време и искам отпуск за събота и неделя(пимерно 20-и и 21-ви), но по график съм на работа тези дни,може ли молбата за отпуск да е точно за тези дати -20, 21-ви(събота и неделя)?

2019-02-27 09:17:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Петков, Съгласно чл. 9а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 Кодекса на труда (КТ) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях. Според чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (чл. 9б, ал. 2 от НРВПО). Следователно от нормата на работното време на работника или служителя следва да се извадят ползваните дни платен годишен отпуск, разрешени в работни дни по календар, т.е. през дните от понеделник до петък. Следва да се вземе под внимание, че през периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). В описаната хипотеза сме на мнение, че работодателят има възможност да извърши промяна на поименния график, като се осигури почивка на работника или служителя през събота и неделя, а също така се осигури ползването на платен годишен отпуск през работни дни по календар, с което да се намали нормата за работа през периода. БД

2019-01-28 09:26:45 - Цветелина Андровска-Илиева

Служителка ползва отпуск за отглеждане на дете до 2 г. Желае да запише детето си на ясла, без да прекъсва отпуска си, за да прецени дали то ще се адаптира. Възможно ли е това, при положение, че в КСО е посочено, че се спира обезщетението, ако детето е дадено в заведение на пълна държавна издръжка, каквото яслата не е?

2019-02-18 14:31:52 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 164, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на 2-годишната му възраст и 6 месеца за всяко следващо дете. Според чл. 46, ал.1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, отпускът за отглеждане на дете до двегодишна възраст по чл. 164, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на майката (осиновителката) или на лицата, посочени в чл. 164, ал. 3 КТ. Разпоредбата на ал. 2 на чл. 46 от наредбата указва, че когато заявлението по ал. 1 се подава от майката (осиновителката), към него се прилага декларация, че тя не е лишена от родителски права или нейните родителски права не са ограничени по установен ред, че детето не е дадено за осиновяване или не е настанено в детско заведение, включително детска ясла, че майката (осиновителката) не е дала съгласие по чл. 164, ал. 3 КТ отпускът да бъде ползван от бащата (осиновителя) или от някой от техните родители, както и че детето не се отглежда от лице, включено в програми за подкрепа на майчинството. Съгласно ал. 7, т. 2 на чл. 46 от наредбата, отпускът по чл. 164 се прекратява когато детето бъде настанено в детско заведение, включително детска ясла. МВ/

2019-01-27 20:37:54 - Красен Терзиев

Здравейте! Интересувам се извънредния труд, за който имам издадено удостоверение УП-3 от работодателя (при който все още работя) ми зачита ли се като стаж и за какъв по точно?

2019-02-18 14:30:51 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 355, ал. 5 от Кодекса на труда, по този кодекс за трудов стаж не се признава времето в повече от действително изслуженото по трудово правоотношение, което се признава за пенсия, както и времето в повече при превръщане на труда от една категория в друга при пенсиониране на работника или служителя. Извънредният труд не се зачита за трудов стаж и не се вписва в трудовата книжка на работника/служителя. Времето, през което лицата са полагали извънреден труд, се зачита за осигурителен стаж по реда и при условията на чл. 38, ал. 16 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, съгласно която от 1 януари 2005 г. за осигурителен стаж се зачита времето, през което лицата са полагали извънреден труд. В този случай осигурителният стаж се зачита, като сборът от изработените часове през месеца, включително извънредният труд се раздели на законоустановеното работно време на лицето. Зачетеният осигурителен стаж може да бъде повече от календарното време. За това време осигурителят издава удостоверение УП-3. МВ/

2019-01-27 20:20:41 - ДДимитрова

Въпросът ми е свързан с трудоустрояване на учител. Съгл. експ. решение на ТЕЛК, лицето не може да изпълнява длъжността учител. Ако се предприеме преназначаване на друга длъжност, респективно с по-ниско тр. възн., учителят има право на обезщ. съгл. чл. 47 от КСО. Кой инициира получаването му? А възможно ли е да се преназначи без променя на раб запл?

2019-02-18 14:51:52 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа – ал. 2 на ч. 317 от КТ. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 от КТ. Необходимостта от трудоустрояване се установява от здравните органи. С издадения от тях акт определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. В чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване е предвидено, че при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. Според чл. 320, ал. 1 от КТ, работник или служител, който е трудоустроен по реда на този раздел, получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа. На основание чл. 320, ал. 2 от КТ, работник или служител с трайно намалена работоспособност под 50 на сто, който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения съгласно отделен закон. Паричното обезщетение се изплаща от Националния осигурителен институт. За допълнителна информация можете да се обърнете към съответното териториално поделение на НОИ. МВ/

2019-01-27 01:18:32 - Иван Стайков

Работя в софийска опера и балет като цигулар. В момента уча редовно магистратура по цигулка в Белгия. Има ли право работодателят ми да ми отказва отпуск (платен/неплатен) за явяване на занятия и изпити и ако не как трябва да постъпя?

2019-02-26 15:47:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Стайков, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Според чл. 169, ал. 3 от КТ, учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Предвид различието и спецификата в учебните планове и формите на обучение, преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай. Обръщаме внимание, че само ако работодателят е дал съгласието си за обучението и ако формата на обучение не налага откъсване от производството, работник или служител, който учи в средно или висше училище, има право на платен отпуск по чл. 169, ал. 1 КТ. При липса на това първоначално съгласие, работникът или служителят, който учи в средно или във висше училище без откъсване от производството, има право на неплатен отпуск в размерите по ал. 1 на чл.171 от КТ, намалени наполовина. КА

2019-01-26 17:16:18 - Radostina Mersinkova-Ivanova

Здравейте! Учител съм с 52 раб. дни платен годишен отпуск по договор.От 09.2014г. съм в майчинство с голямата ми дъщеря, а от 06.2016г. - в застъпено майчинство с малката. До 12.2018г. бях в 6-месечен неплатен отпуск по чл.167а. Сега ползвам натрупания пл. отпуск от майчинствата - на колко дни пл. отпуск имам право по закон от 2014 до 2018г.?

2019-02-18 14:28:49 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Кодексът на труда урежда два вида платен годишен отпуск – основен по чл. 155, ал. 4 и удължен по чл. 155, ал. 5 КТ. Категориите работници и служители, които имат право на удължен платен годишен отпуск, както и неговият конкретен размер, са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (чл. 24, ал. 1 – 48 работни дни за учителите). На този вид отпуск имат право всички лица, които заемат съответната длъжност. Размерът на платения отпуск по чл. 155 от КТ (както на основния, така и на удължения) е годишен, като по отношение на определяне на конкретния размер, полагаем се на даден работник или служител, законът въвежда принципа на пропорционалност спрямо времето, което му се признава за трудов стаж. Удълженият платен годишен отпуск е право на лицето, заемащо съответната длъжност, и му се полага на това основание за време, зачетено за трудов стаж, без значение дали това време е действително отработено или не. Времето, през което се ползва отпускът по чл. 163, ал. 1 от КТ- за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 от КТ- за отглеждане на дете до 2-год. му възраст се признава за трудов стаж. В ал. 8 на чл. 167а от КТ е посочено, че времето, през което се ползва отпускът по ал. 1, се признава за трудов стаж. Поради това, за времето на ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 и чл. 167а от КТ имате право на предвидения в наредбата платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни. Точните изчисления се извършват от работодателя. В случай, че въпросът Ви е свързан с прилагане на КТД в системата на образованието, за повече информация можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. МВ/