Към категориите

2019-02-05 11:54:36 - Д.Иванова

Здравейте, имам следния въпрос: служител в община съм на трудов договор на 8ч., където не ми се начислява % за т.нар. клас. Имам допълнителен трудов договор по чл.111 от КТ и въпроса ми е дали по втория договор следва да ми се начислява % за клас. Благодаря предварително за компетентната информация!

2019-02-26 09:30:36 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 107а от Кодекса на труда /КТ/ допълнителните възнаграждения на служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, са: 1. допълнително възнаграждение за нощен труд; 2. допълнително възнаграждение за извънреден труд; 3. допълнително възнаграждение за работа през официалните празници; 4. допълнително възнаграждение за времето на разположение; 5. допълнително възнаграждение за постигнати резултати; 6. допълнително възнаграждение за изпълнение и/или управление на проекти или програми по ал. 9. В ал. 18 на чл. 107а от КТ е предвидено, че на служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, не може да се определят допълнителни възнаграждения на основания, различни от посочените в този кодекс. В други закони не може да се определят допълнителни възнаграждения на служителите. Предвид посочените разпоредби мнението ни че, по трудовия договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ нямате право на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. МВ/

2019-02-05 09:28:26 - Таня Пичурова

Здравейте, за работещи на трудов договор-трудово правоотношение в държавната администрация отнася ли се новоприетият закон за пенсиониране. Имам навършени години, към момента недостигащ стаж за пенсиониране. Благодаря предварително за отговора! Успешен ден!

2019-03-07 14:00:14 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Пичурова, Предполагаме, че имате предвид изменението в чл. 7, ал.2 от Закона за държавния служител, с което в т. 8 се въвежда основание за несъвместимост спрямо държавните служители, които са упражнили правото си на пенсия по чл. 68, 68а, 69 или 69б от Кодекса за социално осигуряване. Законът за държавния служител урежда възникването, съдържанието и прекратяването на служебните правоотношения между държавата и държавния служител при и по повод изпълнението на държавната служба, доколкото друго не е предвидено в специален закон, т.е. той се прилага само за лицата по служебно правоотношение в държавната администрация. (СР)

2019-02-04 23:39:32 - Веселина Пенева

Ако служителят по трудов договор е минал веднъж изпитателния срок за определената длъжност, за която е нает, и след това последва изменение на договора, с който се променя длъжността на служителя с друга и се включи клауза, че за служителя почва да тече за втори път срок за изпитване, тази клауза действителна ли е предвид нормата на Чл. 70 ал.5 КТ?

2019-02-26 14:58:07 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Пенева, Разпоредбата на чл. 119 от КТ изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.). Няма ограничение на броя на допълнителните писмени споразумения, с които страните могат да изменят клаузите на трудовия договор, вкл. на заеманата длъжност. При промяна на длъжността по съществуващ между страните трудов договор, ако работникът или служителят не е заемал „новата“ длъжност в предприятието до момента, то няма пречка страните да подпишат допълнително споразумение на основание чл. 119 във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ, тъй като не се нарушава разпоредбата на чл. 70, ал. 5 от КТ, съгласно която за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. В случай, че работникът или служителят откаже да подпише допълнителното споразумение за промяна на длъжността с уговорка за срок за изпитване, съществуващото трудовото правоотношение остава непроменено. В тази хипотеза работодателят не може едностранно да измени съдържанието на трудовото правоотношение, тъй като това би било нарушение на чл. 118, ал. 1 от КТ. КА

2019-02-04 21:58:31 - Диана Карчева

Може ли отпускът по Чл. 167а (1) от КТ, да бъде преотстъпен за ползване на бабата на детето, така както това е възможно да се направи с отпускът по Чл. 164. (1)? Ако е възможно и бабта, освен че работи по трудово правоотношение, е пенсионерка, времето на ползване на този отпуск ще ѝ се зачита ли за трудов стаж и ще рефлектира ли върху размера на пенсията ѝ в последствие?

2019-02-27 09:27:00 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Карчева, Съгласно разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от КТ се прилага за родители (осиновители), ако работят по трудово правоотношение. Поради това правото на прехвърляне на родителски отпуск, уредено в чл. 167а, ал. 1, изр. 2-ро от КТ, може да се упражни, само по отношение на двамата родители, но не и по отношение на бабата на детето, каквато възможност е предвидена при отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164 от КТ. БД

2019-02-04 15:15:40 - Русанка Йорданова

Здравейте. директор съм на детска градина и имам ТЕЛК 50%. Какъв трябва да ми бъде платения годишен отпуск? Прилага ли се член 319 от КТ ?

2019-02-18 14:42:50 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда, работниците и служителите със загубена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. В случай, че имате 50 на сто загубена работоспособност, както посочвате в запитването си, мнението ни е, че на основание посочената разпоредба следва да се приеме, че имате право на 26 работни дни основен платен годишен отпуск. МВ/

2019-02-04 15:11:38 - Милена Лозанова

Здравейте! Питането ми е следното: Служител, назначен по ЗДсл придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, получил средства по ЗДСЛ за представително облекло, следва ли да възстанови остатъка от средствата при прекратяване на правоотношението му до края на годината за предст. облекло? Благодаря предварително!

2019-02-26 14:57:40 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Лозанова, По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет. КА

2019-02-04 14:56:34 - Ивелина Калинова

Имам следния казус. Учител който работи по ТД на 5 часа, тъй като няма необходимия норматив часове и започва в друго училище на 5 дневна седмица 3 часа на ден. Договорът е за 1 година. На какъв платен отпуск има право във второто училище - на пълния 48+10 дни или пропорционално на отработеното време.

2019-02-18 14:42:16 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Кодексът на труда урежда два вида платен годишен отпуск – основен по чл. 155, ал. 4 и удължен по чл. 155, ал. 5 КТ. Категориите работници и служители, които имат право на удължен платен годишен отпуск, както и неговият конкретен размер, са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (чл. 24, ал. 1 – 48 работни дни за учителите). На този вид отпуск имат право всички лица, които заемат съответната длъжност. Размерът на платения отпуск по чл. 155 от КТ (както на основния, така и на удължения) е годишен, като по отношение на определяне на конкретния размер, полагаем се на даден работник или служител, законът въвежда принципа на пропорционалност спрямо времето, което му се признава за трудов стаж. Когато работник или служител работи по трудов договор за допълнителен труд при същия или при друг работодател по чл. 110 или чл.111 от КТ, той има право на платен годишен отпуск и по трудовия договор за допълнителен труд. Изчисляването на платения годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред, като времето, което евентуално би се признало за трудов стаж се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Точните изчисления се извършват от работодателя.Този отпуск се ползва при втория работодател, при прекратяване на трудовия договор се изплаща обезщетение по чл. 224 от КТ, ако не е ползван такъв. МВ/

2019-02-04 13:59:08 - Илиана Никифорова

Брутната заплата в нашата фирма се формира от: 1. основна заплата; 2. клас; 3. бонус, получаван всеки месец, зависещ от оборота на фирмата. Трябва ли, да се включи бонуса при изчисляване на обещетение по чл.222, ал.3 от КТ?

2019-02-18 14:39:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 228, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал. 3 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Според чл. 15, ал. 2 от наредбата, за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Нормата на чл. 13, ал. 1 от НСОРЗ указва, че с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: 1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; 2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; 3. участие в печалбата; 4. други. С договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения – ал. 2. Предвид горното мнението ни е, че ако бонусът е допълнително трудово възнаграждение по смисъла на т. 1, 3 или 4, може да се приеме за такива с постоянен характер, което следва да е определено и с колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието. МВ/

2019-02-04 12:23:41 - Павлина Цонова

Добър ден,от един месец започнах нова работа след втората година майчинство понеже старият работодател непожела да ме възстанови на работа след майчинството. Все още съм на временен трудов договор и новият ми работодател иска да ме освободи от работа с обяснението,че не може да си позволи да плаща толкова заплати. Въпросът ми е полага ли ми се някакво обезщетение като майка на дете до тригодишна възраст

2019-02-27 09:25:17 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Цонова, От изложеното правим заключение, че работите по срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), който предстои да бъде прекратен. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 325, ал. 1, т. 3 от КТ трудовият Ви договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие с изтичането на уговорения срок, независимо от обстоятелството, че към момента на прекратяването Вашето дете може да не е навършило тригодишна възраст. При прекратяване на трудовия договор се прилага чл. 224, ал. 1 от КТ, според който при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност. Работодателят е длъжен да изплати обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ независимо от вида на трудовия договор и основанието за прекратяването му. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 от КТ се изчислява по реда на чл. 177 от кодекса към деня на прекратяването на трудовото правоотношение (чл.224, ал. 2 от КТ). Според чл. 54а, ал. 1, т. 1 и т. 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; 3. не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда. Размерът на паричното обезщетение за безработица и периодът, през който ще се получава то се определят от териториалното поделение на Националния осигурителен институт, занимаващо се с паричните обезщетения за безработица. Координати за връзка ще намерите на адрес (http://www.nssi.bg/)/ рубрика „Контакти”. Също така може да ползвате информация и чрез Контактния център на Националния осигурителен институт (тел. 0700 14 802). БД

2019-02-04 10:02:11 - Зорница Тасева

Служителка работи по трудово правоотношение в българска фирма. Командирована е в САЩ и един месец след заминаването й в командировка забременява и ражда в САЩ по време на командироването. Междувременно й се изплаща обезщетение при бременност и раждане от НОИ съгласно приложимите разпоредби на българското право. Какво й дължи работодателят? Дължи ли й работодателят командировъчни пари? Ако отговорът е положителен, за какъв период й се дължат командировъчни пари?

2019-02-18 11:30:40 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Тасева, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Редът и условията за командироване в чужбина са определени в Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл. 215, ал. 1 от КТ). Съгласно чл. 5, ал. 1 от НСКСЧ командироването в чужбина се извършва въз основа на писмена заповед. Задължителните елементи, които трябва да съдържа заповедта за командироване са определени в чл. 5, ал. 2 на НСКСЧ. Обръщаме внимание, че в нея задължително се определя началната дата и продължителност на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл. 5, ал. 2, т. 4 от НСКСЧ). Също така се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл. 5, ал. 2, т. 6 от НСКСЧ). Съгласно чл. 22 от НСКСЧ пълният размер на дневните пари при командировки се изплаща до 30 последователни календарни дни. За дните над тях дневните пари се намаляват с 25 на сто от размерите, определени в приложение № 2. В описаната от Вас хипотеза следва да се има предвид, че когато командированото лице заболее по време на командировката и това е удостоверено от лечебно заведение за болнична или извънболнична помощ по неговото местонахождение, дневни и квартирни пари се изплащат, докато здравословното състояние на командированото лице му позволи да пристъпи към изпълнение на служебните си задължения или да се върне на мястото на постоянна работа (чл. 28, ал. 2 от НСКСЧ). Съгласно чл. 28, ал. 3 от НСКСЧ при постъпване в болнично заведение за дните на лечение командированото лице има право на 30 на сто от дневните пари. За времето на престоя в лечебно заведение за болнична помощ на командированото лице не се полагат квартирни пари. В тази връзка следва да имате предвид, че единствено за дните на лечение в болнично заведение работодателят не следва да заплаща пълния размер на командировъчните пари. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 9 от НСКСЧ изменението на условията на командировка или специализация, която е започнала, се извършва с допълнителна писмена заповед, издадена по реда на чл. 5 от същата наредба. От описаната фактическа обстановка не може да бъде установена продължителността на командироването и установените в заповедта финансови условия. Поради това считаме, че на командирования работник или служител следва да се изплащат командировъчни пари за периода на командироването, определен в издадената заповед за командироване или до момента, до който тя бъде прекратена по реда на чл. 9 от НСКСЧ.НС

2019-02-03 22:14:41 - Маргарита Петкова

Служител постъпва при нас на работа като хидронаблюдател. Същият представя ТЕЛК, в който е записано, че е трудоустроен на длъжност учител. Трябва ли да му признаем телк решението или трябва да изпратим в съответната комисия длъжностна характеристика за новата длъжност и те да се произнесат дали може да изпълнява тази длъжност?

2019-02-18 14:38:48 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Съгласно чл. 317, ал. 1 от КТ, необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят по предписание на здравните органи. Предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя - да не го допуска до тази работа – ал. 2 на ч. 317 от КТ. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно предписанието на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. При неизпълнение на предписанието на здравните органи от работодателя той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 от КТ. Здравните органи, с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. В чл. 3, ал. 1 от Наредбата за трудоустрояване е предвидено, че при спор между предприятието и подлежащия на трудоустрояване работник или служител относно подходяща работа за трудоустрояване въпросът се решава от здравния орган, издал предписанието за трудоустрояване. МВ/

2019-02-03 21:10:27 - Теодора Жекова

Може ли работодателя да те командирова за 1 ден в друг град намиращ се на 300 км от постоянната ти месторабота, като ангажираността със задачата на командировката е 8 часа, а пътуването за отиване и връщане е 7 часа. За целия този ден в който си командирован и ангажиран 15 часа се плащат само 10 лв дневни и няма изв.труд. Това правилно ли е?

2019-02-12 09:31:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Жекова, Разпоредбата на чл. 121, ал. 1 от КТ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. С чл. 215 от КТ е регламентирано, че при командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет с Наредбата за командировките в страната (НКС). Разпоредбата на чл. 3, ал. 1 и 2 от НКС предвижда, че командированият спазва установеното работно време на предприятието, в което е командирован. Когато изпълнението на задачата не е пряко свързано с работата на предприятието, в което е командирован, командированият сам определя работното си време, като се ръководи от установеното за него работно време и от необходимостта да изпълни задачата в рамките на дните, определени със заповедта за командировката. Всички обстоятелства и подробности относно осъществяването на командировката се определят със заповедта, която командироващия издава по реда на чл. 9 от НКС. Поради това и в чл. 2 от НКС е предвидено да се съобразяват: дните, които са необходими за пътуване до и от мястото на командировката; времето, което е необходимо за изпълнение на поставената със заповедта задача. По наше мнение часовете за пътуване не следва да се отчитат като работни часове и съответно за положен извънреден труд, защото през това време работникът или служителят не полага труд и не изпълнява преките си служебни задължения. Бихме искали да обърнем внимание, че работодателят е длъжен да изплаща дневни пари за дните на пътуване, чиято цел е да компенсират работника или служителя за неудобствата причинени му от пътуването и отсъствието му от населеното място, в което постоянно пребивава.НС

2019-02-01 20:46:35 - Деляна Иванова

В предприятие е въведено СИВР, отчитано на тримесечие. Реално отработеното време на ден се записва в присъствените форми с точност до минута (напр. 7.35 часа, 8.06 часа и т.н). 1. Как следва да изчисляваме реално отработените часове по графика спрямо нормата по чл.9б НРВПО – със сумиране на минути, или чрез закръгляване на дневното време до кръгъл час? 2. При изчисляване на извънредния труд над нормата в края на периода на отчитане – кое следва да се взема превдвид – точните минути (5 или 6 минути над нормата на ден), положен извънреден труд или закръглени часове?

2019-02-12 09:30:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Иванова, Следва да се вземе под внимание, че Кодексът на труда и Наредба за работното време, почивките и отпуските поставят изисквания към продължителността на работното време и изготвянето на поименните графици при сумирано изчисляване на работното време единствено в часове, а не в минути или секунди. Също така, въведената в страната система за определяне на дължимите трудови възнаграждения се основава на отработен час, поради което в Постановленията на Министерски съвет за определяне на минималните трудови възнаграждения, приети на основание чл. 244, т. 1 от КТ, се определя минималният размер на трудово възнаграждение в страната за месец и за час. Поради това считаме, че при изготвяне на поименните графици за периода на сумираното изчисляване на работното време и при отчитане на отработеното време в края на периода му, работодателят следва да закръгли работните часове на лицето до цял час. Закръглянето в този смисъл е въведено и с Наредба за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване (НПОПДОО). В Указанията за попълване на удостоверение - приложение № 9 към чл. 8, ал. 1 и чл. 11, ал. 1, относно правото на парично обезщетение за временна неработоспособност, бременност и раждане до 135 календарни дни или при трудоустрояване по болничен лист е определено, че ако при превръщането на нощните часове в дневни се получават минути и те са по-малко от 30, броят на работните часове се закръглява към пълен час, а ако минутите са 30 и повече – към следващия пълен час.НС

2019-02-01 19:57:57 - Яница Александрова

: Добър вечер искам да попитам 4 години ми се застъпа майчинството колко отпуска имам право да ползвам като сега ми свършва втората година на 06.05.2019г.А и искам от работа да ме пратят на борсата за колко време трябва да ме пратят на борсата .

2019-02-18 14:37:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Времето, през което се ползва отпускът по чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ - за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 от КТ- за отглеждане на дете до 2-год. му възраст се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителят се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Поради това, за времето на ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1 и чл. 164, ал. 1 от КТ имате право на основен платен годишен отпуск, който е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 54а от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд "Безработица" най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването и които: 1. имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта; 2. не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или пенсия за старост в друга държава или не получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а или професионална пенсия по чл. 168; не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване по този кодекс или по законодателството на друга държава, с изключение на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда. Според ал. 2 на чл. 52а от КСО, за придобиване право на парично обезщетение по ал. 1 се зачита и времето на платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете. В чл. 54б, ал. 3 от КСО е предвидено, че безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 от Кодекса на труда, получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. При прекратяване на трудовия договор на основание, различно от посочените по-горе, срокът за изплащане на обезщетението е в зависимост от осигурителния стаж с осигуряване за безработица, като сроковете са посочени в чл. 54в от КСО. МВ/

2019-02-01 14:51:42 - Недева

Служител работи на основен трудов договор чл.67 от КТ и по втори трудов договор чл.110 от КТ при един и същ работодател. Работодателят му е дал съгласието си за обучение. Отпускът, който се разрешава в този случай за обучение по чл.169 от КТ, трябва ли да бъде и за двата договора – основен и допълнителен?

2019-02-18 14:36:10 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Според чл. 169, ал. 3 от КТ, учащите се по ал. 1 имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация. Отпускът може да се ползва както наведнъж така и на части, в зависимост от организацията на учебния процес, като размерът е 30 работни дни. В случаите, когато лицето има сключен трудов договор и за допълнителен труд мнението ни е, че то има право на посочения по-горе отпуск и по двата трудови договора, като предвид предназначението на този вид отпуск, той трябва да се ползва едновременно и по двата договора. МВ/

2019-02-01 11:21:58 - Дарина Терзиева-Малешкова

На колко дни платен годишен отпуск за 2018г. има право служител с ТЕЛК 60 %, ТЕЛК решението е издаддено на дата 01.09.2018?

2019-02-26 14:57:05 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Терзиева-Малешкова, Работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на отпуск по чл. 319 КТ. Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът се ползва само в периода на инвалидизирането установен в експертното решение на ТЕЛК, с което е определен процент - 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност, като размерът се определя пропорционално. КА

2019-02-01 09:53:44 - Кремена Дянкова

Работя като учител в детска градина в гр. Варна. Мога ли по време на платен годишен отпуск , ползван през лятото , да работя на втори ТД в друга детска градина на територията на Община Варна като учител ?

2019-02-27 09:24:00 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Дянкова, Кодексът на труда по правило не ограничава възможността работниците и служителите да полагат труд при повече от един работодател, като имат възможност да полагат допълнителен труд по трудов договор съобразно изискванията на раздел ІХ, глава пета от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. С трудовите договори за допълнителен труд се уговарят продължителността и разпределението на работното време. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд, независимо от броят на трудовите договори, общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с Кодекса на труда (чл. 152 и чл. 153). Считаме, че няма пречка по време на ползване на платен отпуск по основния трудов договор работникът или служителят да сключи трудов договор за допълнителен труд по чл. 111 от КТ на пълно работно време. За повече информация по поставения въпрос можете да се обърнете към Министерство на образованието и науката. БД

2019-02-01 08:51:14 - Радостин Павлов

Здравейте, ако заведение не отговаря на изискванията на Наредба 11 за храна за работа през нощта, работодателя длъжен ли е да осигури такава по чл.140, ал.3 от КТ? Благодаря предварително

2019-05-09 15:09:46 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми г-н Павлов, Когато се извършва работа при специфичен характер и организация на труда работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната на основание чл. 285 от КТ и Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. В случаите, когато не е налице кумулативното действие на специфичния характер и организация, за работодателя не възниква задължение за осигуряване на безплатна храна на това основание. Когато обаче в предприятието се полага нощен труд, на основание чл. 140, ал. 3 от КТ работодателят е длъжен да осигурява на работниците и служителите топла храна, ободряващи напитки и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощния труд. (НА)

2019-02-01 08:38:10 - Пламена Димитрова

Уважаеми Госпожи и Господа, В резултат на възникнал казус, моля да получа експертно мнение на следния въпрос: "Допустимо ли е държавен служител да сключи граждански договор с юридическо или физическо лице?" Моля за Вашето компетентно становище и препратка към нормативен акт/текст в подкрепа на Вашия отговор. Спорен ден!

2019-02-26 14:56:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Димитрова, По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет. КА

2019-01-31 17:22:17 - РАДКА ЛАМБОВА

Зравейте, възможно ли е работник на който е определен минимален осигурителен праг за съответната длъжност примерно 560 лева да му бъде заложен като минимален осигурителен праг по висок / примерно 700 лева /но да бъде назначен на работна заплата от 620 лева.

2019-02-18 14:35:36 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор съдържа данни за страните и определя: основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на договореното между страните трудово възнаграждение не може да бъде по-малък от минималната работна заплата, установена за страната. Минималният осигурителен доход за съответната длъжност, т.н. осигурителен праг, е възможно да не е съразмерен с трудовото възнаграждение. Осигурителният праг представлява сума /осигурителен доход/, върху който се начисляват дължимите осигурителни вноски. Това означава, че брутното трудово възнаграждение /договореният размер на основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения, ако работникът/ служителят има право на тях/ може да бъде по-малко от осигурителния праг и работникът или служителят получава това трудово възнаграждение, но осигурителните вноски в този случай се начисляват върху по-големия размер на осигурителния праг /доход/. Ако трудовото възнаграждение обаче е по-високо от минималния осигурителен доход, осигурителните вноски се дължат върху размера на трудовото възнаграждение. Предвид горното договореният размер на трудовото възнаграждение може да бъде по-малък от минималния осигурителен доход за съответната длъжност, но не по-малък от минималната работна заплата, установена за страната при работа на пълно работно време. МВ/