Към категориите

2019-02-19 22:20:38 - Георгиева

Здравейте! Може ли баща, който е управител - самоосигуряващо се лице, полагащо личен труд да прехвърли правото на 5 месеца неплатен отпуск по чл.167а от КТ - на майката, която работи по трудов договор?

2019-03-14 14:28:14 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Георгиева, Съгласно разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от КТ се прилага за родители (осиновители), ако работят по трудово правоотношение. Предвид изложеното в запитването Ви, мнението ни е, че бащата следва да работи по трудов договор, за да може майката на детето, която работи по трудов договор, да ползва до 5 месеца от отпуска на бащата по чл. 167а, ал. 1 от КТ. БД

2019-02-19 22:14:37 - Георгиева

Здравейте! Ако трудовото правоотношение с лице е прекратено по чл. 328, ал.1 т.3 КТ , считано от 01.02.2019, периода за който се дължи обезщетение по чл. 222 ал.1 КТ е от 01.02.2019 до 28.02.2019 вкл. , или от 01.02.2019 до 02.03.2019 вкл.?

2019-03-15 10:07:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда, при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок. Обезщетението се изплаща след изтичане на месеца и представяне на трудовата книжка, от която да се направи констатация, че лицето не е работило през посочения период при друг работодател. Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, в т.ч. и по чл. 222, ал.1 от КТ, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. МВ/

2019-02-19 16:27:44 - Ваня Александрова

Имам следният въпрос към Вас, ако може да ми отговорите. През последните 10 години работих в охранителна фирма на трудов договор по чл. 70, ал. 1 във връзка с чл. 67, ал. 1, т.1. След 6 месеца с допълнително споразумение ме назначиха на постоянен ТД на основание чл. 119. на длъжност оператор в Мониторинг център. На 11. 01. 2019г ме уволниха, тъй като придобих право на пенсия по трудов стаж и възраст на 16.07.2018г. Освен основното трудово възнаграждение, нищо друго не ми е давано, като допълнение към заплата- нито за нощен труд, нито за празнични дни, нито клас прослужено време. Имам ли право да заявя претенции към фирмата да ми изплатят за клас прослужено време за тези 10 години. Да добавя, че преди да постъпя в охранителната фирма, имам други 27 години трудов стаж. Благодаря предварително.

2019-03-11 15:27:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Александрова, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж. Съгласно чл. 224, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Обезщетението по чл. 224, ал. 1 КТ се изплаща независимо от вида на основанието за прекратяване на трудовия договор. Съгласно чл. 224, ал. 2 КТ обезщетението за неизползван платен годишен отпуск се изчислява по реда на чл. 177 КТ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение, а това означава че базата за изчисляване на обезщетението е полученото от работника или служителя среднодневно брутно трудово възнаграждение за предхождащ календарен месец, през който са отработени най-малко 10 работни дни, като няма ограничение колко назад във времето ще бъде този месец. Според чл. 228, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. В чл. 228, ал. 3 от КТ е предвидено, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.В запитването си твърдите, че не Ви е изплащано възнаграждение за нощен и извънреден труд, както и допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Обръщаме внимание, че трудово-правен спор във връзка с неизплатено трудово възнаграждение, както и на дължими от работодателя обезщетения се решава по съдебен ред. Срокът за предявяване на иск е 3- годишен, считано от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред.КА

2019-02-19 15:03:29 - Петя Стоянова

Здравейте, дължи ли се възнаграждение за ползвания почивен ден по чл.153, ал.4 от КТ?

2019-03-05 15:37:43 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл.153, ал.4 от Кодекса на труда /КТ/, за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. От разпоредбата е видно, че за да има право работникът или служителят на почивка през следващата седмица в посочения по-горе размер, той следва да е положил труд в двата дни от седмичната почивка. В случай, че извънредният труд е положен само в един от двата почивни дни, работникът или служителят няма право на почивка. По наше мнение за деня на почивката не се следва трудово възнаграждение. МВ/

2019-02-19 12:03:29 - Ивелин Гочев

Здравейте! Коя е датата на прекратяване на трудов договор по 325(1)11 от Кодекса на труда ? /в случай, че човекът е починал в работен ден/

2019-03-05 15:36:42 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда /КТ/ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие със смъртта на работника или служителя. Съгласно чл. 335, ал. 1 от КТ трудовият договор се прекратява писмено. В този случай заповедта за прекратяване на трудовия договор единствено следва да констатира наличието на основанието по чл. 325, ал. 1, т. 11 от КТ. В тази връзка сме на мнение, че в нея се посочва датата, вписана в акта за смърт на работника/ служителя. МВ/

2019-02-19 11:52:35 - Таня Пичурова

Здравейте, Работя в държавната администрация на трудов договор, което означава, че не попадам под обхвата на Закона за държавния служител. С новата т. 10а в чл. 328, ал. 1 от КТ се регламентира правна възможност за прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя от работодателя, с предизвестие. За да има право работодателят да прекрати трудовото правоотношение на това основание е необходимо на работника или служителя да е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО. При неупражнено такова право, при достигната възраст има ли правно основание работодателя да прекрати трудовите правоотношения? Благодаря предварително за отговора. Таня Пичурова /въпросът зададох на 05.02.2019 г., понеже нямам отговор задавам отново/

2019-03-07 14:04:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Пичурова, В чл. 68а, ал.1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) е предвидена възможност за лицата, които имат изискуемия осигурителен стаж по чл. 68, ал. 2, по тяхно желание да се пенсионират до една година по-рано от възрастта им по чл. 68, ал. 1. Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 10а от Кодекса на труда намира приложение само за лицата, които са се възползвали от посочената възможност и на които е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в размера по чл. 68а от КСО. Обръщаме внимание, че съгласно чл. 328, ал.3 от КТ в случаите по ал. 1, т. 10а работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането.(СР)

2019-02-19 11:48:02 - Десислава Найденова

В момента съм в отпуск за отглеждане на дете до навършване на 1 година /чл.163, ал.1/. Искам да се върна на работа. Какви документи трябва да представя на работодателя за прекратяването на този вид отпуск? Моля за отговор.

2019-03-14 14:25:29 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Найденова, Съгласно чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. В чл. 45, ал. 1, т. 1 и т. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че отпускът поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете се ползва, както следва: 1. в размер 135 дни, от които 45 дни преди раждането - въз основа на съответния акт от здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, приета с Постановление № 120 на Министерския съвет от 2017 г. (ДВ, бр. 51 от 2017 г.); 2. в размер на остатъка до 410 дни - въз основа на писмено заявление на майката до предприятието, към което се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето и декларация съгласно приложение № 7; предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението, а когато майката няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да я уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си. Както е видно от разпоредбата, размерът от 135 дни отпуск се ползва въз основа на акт на здравните органи и ползването му не зависи от волята на лицето. След изтичането на отпуска по т. 1, майката може да се върне на работа или да подаде заявление (молба) до работодателя, който разрешава ползването на отпуска по т. 2 за остатъка до 410 дни. Без да има подадено заявление (молба) до работодателя за ползване на остатъка от отпуска по т. 2, не може да се счита, че майката е в отпуск. Следователно, когато майката е подала заявление до работодателя да ползва остатъка до 410 дни и отпускът е разрешен, преди изтичане на разрешения отпуск тя има право с писмено заявление да поиска прекратяване на ползването му, след което да се върне на работа. Представянето на допълнителни документи към заявлението не е необходимо. Възможно е след това майката отново да подаде заявление за ползване на отпуск за остатъка до 410 дни, като работодателят ще бъде длъжен да разреши ползването на отпуска. БД

2019-02-19 11:35:19 - Ивелин Гочев

Здравейте! При принудително ползване на платен отпуск по чл. 173(4) КТ, работодателят може ли да нареди ползването на остатъците от отпуските - всички служители излизат в отпуск едновременно и се връщат, според различните си остатъци от отпуск по различно време на работа? Благодаря Ви!

2019-03-05 15:36:01 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. В разпоредбата изрично е посочено - при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители. МВ/

2019-02-19 09:53:15 - Десислава Кърчанова

Здравейте, имам ли право да ползвам неплатен отпуск по чл. 167а, ал.1 от КТ за отглеждане на дете, което не е навършило 2- годишна възраст?

2019-06-04 11:26:31 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Кърчанова, Съгласно разпоредбата на чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) след използване на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Следователно отпуска по чл. 167а, ал.1 от КТ не може да се ползва преди навършване на 2-годишна възраст на детето. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. Отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ се ползва след изтичането на срока на отпуска по чл. 164, ал.1 от КТ. Следователно отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ не може да се ползва преди навършване на 2 годишна възраст на детето. От горното е видно, че едно от условията за ползване на отпуска е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. В разпоредбите на чл. 49 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските /НРВПО/ са установени условията и изискванията за ползването на този вид отпуск. В чл. 49, ал.1 от наредбата е предвидено, че отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата /осиновителката или осиновителя/ най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен за осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това. КА

2019-02-19 08:49:17 - Мая Ангелова

Здравейте! Може ли и по какъв начин работодателя има право да ме задължи да замествам колежка,която излиза в очни или в някакъв друг вид отпуск без мое писмено или устно съгласие против волята ми? Благодаря предварително!

2019-03-14 14:24:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Ангелова, Съгласно разпоредбата на чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия (чл. 259, ал. 2 от КТ). Въз основа на длъжностната характеристика при заместване се извършва преценката за това дали по длъжност служителя е заместник на отсъстващия. Само когато работника ли служителя по длъжност е заместник на отсъстващия, той е длъжен да изпълнява и неговите задължения, като в този случай чл. 259, ал. 1 от КТ не се прилага. Условие за сключването на договор по чл. 259, ал. 1 от КТ е работникът или служителят, който е титуляр на длъжността, да отсъства от работа. В случай, че длъжността е вакантна с лицето не може да се сключи договор по чл. 259, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 259, ал. 3 от КТ задължително условие при вътрешно заместване е съгласието на заместващия работник или служител, което следва да е изразено в писмена форма. Страните следва да са уговорили дали заместващия ще изпълнява и своята работа или длъжност или ще изпълнява само работата на отсъстващия титуляр. От това обстоятелство произтича и определянето на дължимото възнаграждение съгласно чл. 259, ал. 1 от КТ. БД

2019-02-19 00:09:29 - Деница Стоянова

Здравейте, Българско юридическо лице ще ползва услуги по поддръжка на софтуер, предоставяна от граждани, местни физически лица на Хърватска - държава-членка на ЕС и Великобритания, която предстои да напусне ЕС. Фирмата има сключен три годишен договор със свой клиент и във връзка с неговото изискване за конфиденциалност е необходимо въпросните физически лица да бъдат обвързани с договор към дружеството. Физическите лица имат сключени трудови договори в своите държави с местни работодатели на пълно работно време. За изпълняване на задълженията им към българското юридическо лице няма да е необходимо тяхното физическо присъствие в България или където и да е на територията на предприятието. Те са свободни да изпълняват ангажиментите си в удобно за тях място и време. Ще разполагат с точно описание на принципната дейност, която трябва да извършват, нейните времеви рамки, допълнителни изрични указания в необходимите случаи. Въпросите в тази връзка са следните: 1.Възможно ли е отношенията между българското юридическо лице и физическите лица да бъдат уредени с граждански договор, пред вид факта, че тези лица ще са обвързани с предприятието за продължителен период от време с голяма повтаряемост в изпълняваните задължения по вид и честота. От друга страна, характерът на предоставяната услуга допуска и дълги периоди, в които няма да са необходими никакви реални действия или е необходимо да бъде сключен трудов договор за работа от разстояние съгласно чл.107з от КТ, тъй като отговаря на определението, че тази работа се извършва чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя? 2.Независимо от окончателното решение по първи въпрос, моля да разясните текстове от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя: - чл.2, ал.2 - (Работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя). Какви са изискванията и критериите за такава информационна система, подлежи ли тя на някакъв тип регистрация, одобрение или обявяване? - чл.4, ал.4 - (Електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща). Същесвува ли дефиниция за понятието „електронна препоръчана поща“, което да дава повече яснота в условията на българския пазар от текста на Регламент (ЕС) номер 910 от 2014 („услуга за електронна препоръчана поща“ означава услуга, която позволява предаването на данни между трети страни по електронен път, предоставя доказателство във връзка с обработката на предаваните данни, включително доказателство за изпращането и получаването на данните, и защитава предаваните данни срещу риск от загуба, кражба, повреда или непозволени изменения;) 3.Допустимо ли е документите, които са част от електронното досие и са надлежно подписани със съответните електронни подписи, да се изпращат и получават чрез пощенска кутия в ABV поща, Mail поща и други подобни? 4.В случай, че се подпишат трудови договори, как се спазват изискванията и се провеждат практически инструктажите по ЗЗБУТ, както и цялостното прилагане на текстовете на чл.107к от КТ, при условие, че физическите лица ще осъществяват дейността от домовете си или от работните си места по вече сключените трудови договори, където е в сила местното законодателство? 5.Необходимо ли е физическите лица да представят удостоверение за приложимо законодателство? 6.Ще възникне ли задължение за българското юридическо лице да спазва минималните възнаграждения и осигурителни ставки, валидни в другата държава-членка? 7.В какво ще се състоят разликите в третирането при договори с лица от държави-членки на ЕС и такива от трети страни? Предварително благодарим за отделеното внимание и дадените насоки! 19.02.2019г С уважение: Деница Стоянова София

2019-03-08 12:26:20 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Стоянова, Разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) изрично е регламентирано, че отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения. Основната характеристика на трудовото правоотношение е правото работодателят да определя работното място, работно време, вида работата и организацията на труда, поради което се приема, че работникът или служителят се намира в положение на йерархическа зависимост. Именно поради това, със сключване на трудовия договор работникът или служителят се съгласява да е подчинен на работен режим, установен от работодателя и поема задължение да спазва трудовата дисциплина и ред. От друга страна, Законът за задълженията и договорите регламентира възможност за сключване на други видове договори, които нямат за предмет предоставянето на работна сила, а предаването на конкретен трудов резултат (т. нар. „граждански договори“, които мога да бъдат договор за услуга, за изработка и други). При тях изпълнителят дължи определен резултат и сам определя начина на извършване на работата, като няма определено работно време, работно място и установен работен режим. Изпълнителят по т. нар. „граждански договор“ не е в йерархическа подчиненост на възложителя по договора. В тази връзка намираме, че предприятието следва да направи преценка какъв вид правоотношение ще имат лицата и да сключи съответния вид договор с тях. Съгласно чл. 128б, ал. 3 от КТ част от документите във връзка с възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. С Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) се уреждат изискванията за създаването и изпращането на електронни документи между работника или служителя и работодателя, както и удостоверяването на тяхното връчване. В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, като работодателите следва да се съобразяват с тях при избор или разработка на информационна система или софтуерен продукт, за което носят и своята отговорност. В чл. 12, ал. 1 от НВИССЕДТДРС кумулативно са изброени функционалните характеристики и възможности на системата. Съгласно чл. 2, ал. 1 от НВИССЕДТДРС работодателят може да изгражда, поддържа и/или използва информационни системи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя в съответствие с изискванията на тази наредба, приложимите нормативни актове и стандарти, както и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието, като няма предвидено задължение за регистрация, одобрение или обявяването й. Във връзка с въпросите, свързани с получаването и удостоверяването на връчването на електронни документи следва да се обърне внимание на обстоятелството, че съгласно чл. 4, ал. 1 от НВИССЕДТДРС в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Всяка една от страните по трудовото правоотношение има право по всяко време да оттегли съгласието си. Всички електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща (чл. 4, ал. 4 от НВИССЕДТДРС). Следва да се има предвид, че НВИССЕДТДРС се отнася единствено за отношенията между страните по трудовия договор, като в случай, че работодателят ще създава и/или съхранява електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, то изявленията между страните следва да се извършват чрез услуга за електронна препоръчана поща. Съгласно § 1, т. 5 от допълнителните разпоредби на НВИССЕДТДРС услуга за електронна препоръчана поща е понятието, определено в чл. 3, т. 36 от Регламент (ЕС) № 910/2014. Поради обстоятелството, че Регламент (ЕС) № 910/2014 е акт с пряко приложение в българското законодателство не е възможно да бъде приета различна дефиниция, която да не отговаря на изискванията на регламента. Съгласно чл. 107к, ал. 2 от КТ работодателят е длъжен да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му. Всички работници и служители се инструктират и обучават по безопасните методи на работа (чл. 281, ал. 1 от КТ). Инструктажът по безопасност и здраве при работа следва да се извършва съгласно изискванията на Наредба № РД-07-2 от 16 декември 2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. По отношение на въпросите, свързани с издаването на удостоверение за приложимо законодателство и осигуряването, следва да се обърнете към Национална агенция за приходите. Следва да се обърне внимание също така, че към момента на запитването Обединеното кралство е държава членка на Европейския съюз.НС

2019-02-18 19:52:55 - Костова

Здравейте уважаеми експерти! Производственото ни предприятие претърпя пожар довел до пълното му унищожаване. Работодателят ни е изправен пред трудната задача да се раздели с над120 работници и служители. Основанието за прекратяване на трудовите договори с работещите е чл.328, ал.1, т.12 от КТ - обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор, поради пълно унищожаване на предприятието. Въпрос 1: "Масово уволнение" по смисъла на §1 т9. от допълнителните разпоредби на КТ ли е налагащото се уволнение на над 100 работещи, след като се налага заради физическото унищожаване на предприятието и преценката на работодателя да предприеме това действие е защото няма друг избор? Въпрос 2: Ако уволнението на работещите се приеме за "масово уволнение" би ли следвало работодателят да започне консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 45 дни преди извършването му, което в случая означава, че ще може да прекрати трудовите им договори най-рано 45 дни след като производственото предприятие е изпепелено и в този период ще им дължи заплата и осигуровка, без реално да извършват трудова дейност?

2019-03-07 12:10:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Костова, Съгласно легалната дефиниция в §1, т.9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда "масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител. Видно от разпоредбата, масово уволнение ще е налице при освобождаване на работници или служители, съобразно броя на работниците в предприятието, когато работодателят прави преценка за това, т.е. прекратяването на трудовите правоотношения е по инициатива на работодателя. Прекратяването на трудовия договор по чл. чл. 328, ал.1, т. 12 „ при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор“ е основанието за прекратяване по инициатива на работодателя по причини, несвързани с конкретните работници и служители. С оглед на гореизложеното, сме на мнение, че в конкретния случай ще намерят приложение изискванията на трудовото законодателство за започване на консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ и за уведомяване на Агенцията по заетостта във връзка с извършвано масово уволнение. В допълнение, бихме искали да обърнем внимание на това, че в Кодекса на труда изрично е регламентирано правото на работника или служителя за времето на престой не по негова вина да получава брутното си трудово възнаграждение (чл. 267, ал.1 от КТ), на което право съответства задължението на работодателя за неговото изплащане. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 173, ал.4 от КТ, съгласно която работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни. (СР)

2019-02-18 15:52:17 - Милка Милчева

Здравейте, Предстои ми прекратяване на трудовия договор поради пенсиониране. През последните 20 години съм работила без прекъсване в тази фирма.Въпросът ми е в какъв срок работодателят трябва да изплати полагащите ми се 6 заплати (дори и да продължа да работя по граждански договор в същата фирма)? Благодаря предварително!

2019-03-14 14:23:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Милчева, Съгласно чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. В чл. 228, ал. 3 от КТ е предвидено, че обезщетенията по този раздел, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва. БД

2019-02-18 14:46:57 - ВАНЯ АЛЕКСАНДРОВА

ТРУДОУСТРОЯВАМЕ ЛИЦЕ ПОД 50% НА ДРУГА ДЛЪЖНОСТ ПОДХОДЯЩА ЗА НЕГО МОЖЕ ЛИ ДА МУ СЛОЖИМ И ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК

2019-03-29 09:38:17 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Основанието за трудоустрояване на работника или служителя е чл. 314 от Кодекса на труда /КТ/. В разпоредбата е предвидено, че когато работника или служителя поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да изпълнява друга, подходяща работа, или същата работа при облекчени условия, той се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Здравните органи, с издадения от тях акт установяват необходимостта от трудоустрояване на работника или служителя, определят формата на трудоустрояване - преместване на друга работа или облекчаване условията на труд за изпълняваната работа и определят срока на трудоустрояване. Фактическото изпълнение на предписанието следва да се извърши със заповед на работодателя, в която трябва да се посочат основанието за трудоустрояване, длъжността, на която се премества лицето, както и срокът, за който се премества. Според ал. 3 на чл. 317 от КТ, работодателят е длъжен да премести трудоустроения работник или служител на подходяща работа в 7-дневен срок от получаване на предписанието, в противен случай дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня, в който получи предписанието за трудоустрояване до неговото изпълнение. Тъй като трудоустрояването се извършва със заповед на работодателя, той не би могъл да определи в нея срок за изпитване, определяне на такъв срок би могъл да осуети изпълнението на предписанието. МВ/

2019-02-18 12:03:26 - Лидия Богданова

Здравейте, Занимавам се с международен транспорт. Шофьорите се командироват за срок не по-дълъг от 15дни. Например товарим в България, разтоварваме в Полша, товарим в Полша и разтоварваме в България. По кой член от Наредбата за конадироване в рамките на предоставяне на услуги е заповедта за командировка?

2019-03-08 12:25:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Богданова, По наше мнение разпоредби на чл. 121а от Кодекса на труда (КТ) и Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (НУРКИРСРПУ) се прилагат безспорно спрямо транспортните работници в следните три хипотези: 1. При извършване на каботажни превози; 2. При командироване в рамките на същата група предприятия; 3. При изпращане на транспортен работник от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство в предприятие ползвател, което е установено на територията на друга държава членка. От описаната от Вас фактическа обстановка не може да се направи заключението, че командироването се осъществява във връзка с една от посочените по-горе хипотези. В случай, че не е налице хипотезата на т. 2 (евентуално приложима в случая), считаме, че към командироването следва да се прилагат изискванията на чл. 121, ал. 1 от КТ, във връзка с чл. 215, ал. 1 от КТ. В този случай, работодателят следва да издаде писмена заповед за командироване на основание чл. 5, ал. 1 от Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина, като работникът има право освен на брутното си трудово възнаграждение още и на командировъчни пари, определени като размер в същата наредба.НС

2019-02-18 11:25:32 - Станко Фучеджиев

По време на тримесечно предизвестие се наложи да изляза в болничен. Това ще удължи ли срока на предизвестието?

2019-03-11 10:47:45 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Фучеджиев, Съгласно чл. 326, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Разрешеният на лицето отпуск поради временна неработоспособност след връчване на предизвестието не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговия срок. В чл. 335, ал. 2, т. 1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие, трудовият договор се прекратява с изтичане срока на предизвестието.КА

2019-02-18 11:00:54 - Симона Миланова

Работодателят длъжен ли е по закон да даде допълнителен платен отпуск на служителка в напреднал етап на ин-витро процедури, провеждащи се в Турция, ако да, в какъв размер?

2019-03-05 15:35:05 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 157, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че работодателят е длъжен да освобождава от работа бременна работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. За това време на бременната работничка или служителка както и на работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро се изплаща възнаграждение от работодателя в размера по чл. 177. Съгласно § 1, т. 13 от допълнителните разпоредби на КТ, работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро" са работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни. Според чл. 313а, ал. 1 от КТ, бременната работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, ползва права по чл. 140, ал. 4, т. 2, чл. 147, ал. 1, т. 2, чл. 157, ал. 2, чл. 307, 309, 310 и чл. 333, ал. 5 след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи. От разпоредбата е видно, че за времето на отсъствие от работа, лицето следва да представи документ от здравните органи, в който да е отразен продължителността на прегледа, извършен през работно време, с цел заплащането на този период от работодателя по реда, предвиден в разпоредбата. Според чл. 16, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза, всички лабораторни изследвания и лечебни процедури (физиотерапия, рентгенова терапия и др.) на работоспособни осигурени лица се извършват в извънработно време или в работно време с разрешението на работодателя, без да се издава болничен лист. Болничен лист може да бъде издаден само в случаите, когато времето, необходимо за отиване и връщане до и от лечебното заведение и за провеждане на изследванията и процедурите, ангажира цялото работно време на осигуреното лице по ал. 1 – чл. 16, ал. 3 от наредбата. Предвид изложеното в запитването мнението ни е, че ако отговаряте на предвидените в закона условия за ползването на този вид отпуск и работите по трудово правоотношение, съгласно българското трудово законодателство можете да упражните правото си на отпуск по реда на чл. 157, ал. 2 от КТ. МВ/

2019-02-18 10:47:43 - Мария Божилова

Здравейте, след като работодател е отправил 1-м. предизвестие за прекр. на сл. правоотношение на основание чл. 106, ал. 1, т. 5 от ЗДСл, срокът е изтекъл, но след няколко дена връчва на служителя заповед, с която отменя предизвестието и постановява да се издаде ново с основание чл. 103, ал. 1, т. 4, поради грешка. Законно ли е? Тече ли нов срок?

2019-02-28 15:23:45 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Божилова, По въпроси, свързани с прилагането на Закона за държавния служител, следва да се обърнете по компетентност към дирекция „Модернизация на администрацията“ към Министерски съвет. КА

2019-02-17 13:47:42 - Петка Атанасова

Здравейте, Аз съм редовен докторант на трудов договор, мога ли да прекратя въпросния договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ, или това е само за новоприети докторанти? Благодаря за Ви предварително!

2019-03-05 15:34:27 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 327, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура. В случай, че работникът/служителят продължава образованието си във формата на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура мнението ни е, че няма пречка да прекрати трудовия си договор на основание чл. 327, ал.1, т. 6 от КТ. При прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание, лицето следва да представи документ от съответното учебно заведение. МВ/

2019-02-17 09:37:55 - Людмила петрова

имам на 1.10.2018 зароботи трудов стаж ,подаде документи в нои 10.10.2018г. от2113-21-7946,но не ми начисляват пенсию,защото получавам руску пенсию,защо,имам стаж и гражданство,в болгарии

2019-04-23 10:42:30 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Петрова, За информация по поставеният въпрос се обърнете към териториалното поделение на Националния осигурителен институт, в което сте подали заявление за отпускане на пенсия. /БЯ/