Към категориите

2019-03-19 12:59:06 - Дарина Георгиева

Здравейте, следва ли да се начислява клас прослужено време или допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит на майка за времето, през което е отглеждала дете до навършване на тригодишна възраст, но не е била в трудови правоотношения за този период? Детето е родено на 01.05.1992г. Майката е педагогически специалист. Въпросът ми е свързан с разпоредбата на чл.354, т.6 от Кодекса на труда, съгласно която за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, когато майката или осиновителката се грижи за отглеждане на дете до навършване на тригодишната му възраст.

2019-05-20 11:59:12 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

79 Уважаема госпожо Георгиева, Предвид изложеното в запитването, съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата / НСОРЗ/ в сила от 01.07.2007 г., за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. В случай, че служителката по време на раждане на детето си е била в трудово правоотношение, трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 352, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) (времето на отпуск да отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст) се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и е на същата длъжност или професия. В случай, че по време на раждането на детето през 1992 г. не сте била в трудово правоотношение, трудовият стаж зачетен на основание чл. 354, чл. 1, т.6 от КТ не се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което не е съществувало трудово правоотношение т.е. не е придобит на същата, сходна или същия характер работа, длъжност или професия. Тъй като обаче въпросът Ви е свързан със заплащане в системата на образованието, за конкретен отговор се обърнете към Министерство на образованието и науката. КА

2019-03-19 11:41:25 - Светлана Тодорова

Здравейте, във връзка с промяната на уведомленията по чл. 62 от КТ, относно регистрирането на трудов договор или доп. споразумение в НАП моля, за вашето компетентно мнение по установения от нас проблем. Преди 01.03.2019 г. нямахме този казус. В нашето дружество има длъжности с различни наименования от тези в НКПД поради липса на такива в класификатора или наложила се необходимост. В такива случаи след регистриране на нов трудов договор/доп. споразумение в справката от НАП, на която служителят е длъжен да се подпише, излиза длъжността по НКПД, а съответно в трудовият договор (доп. споразумение) описваме длъжостта, която приравняваме към съответната в класификатора. Получава се разминаване в документите – различни длъжности. Моля, за вашето мнение за справяне с проблема – уеднаквяване на името на длъжността в Справката от НАП и трудовият договор (доп. Споразумение).

2019-06-03 11:34:58 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Тодорова, Съгласно чл. 5, т. 4, буква „а“ от Наредбата, уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) съдържа код по Националната класификация на професиите и длъжностите, който съответства на наименованието на длъжността на лицето по трудовия договор или допълнителното споразумение, при изпращане на уведомлението. Целта на промените в Наредбата, в сила от 1 март 2019 г., е оптимизация на процеса на приемането на уведомление (приложение № 1). Разпоредбата на чл. 66, ал. 4 във връзка с чл. 66, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) изисква наименованието на длъжността да се определя в трудовия договор/допълнителното споразумение съгласно Националната класификация на професиите и длъжностите, утвърдена от министъра на труда и социалната политика след съгласуване с председателя на Националния статистически институт. Следователно при определяне/конкретизиране наименованието на длъжността работодателят е длъжен да спазва правилата, установени в Националната класификация на професиите и длъжностите. Съгласно НКПД-2011 кодирането на длъжностните наименования става с уникален осемзначен цифров код, който съдържа информация за класа, подкласа, групата, единичната група, минималното образователно и квалификационното ниво и поредния номер на длъжността в рамките на единичната група. Следва да се има предвид, че Методологичните бележки към НКПД-2011 съдържат правила за определяне на длъжностните наименования. Също така, съгласно чл. 8, ал. 2 от Правилника за прилагане на НКПД-2011, в случаите, когато длъжностно наименование от Класификацията не отразява точно спецификата на конкретната работа, се допуска в края на съществуващото наименование да се въведе кратко допълнително уточнение. Определеното наименование на длъжността се вписва в трудовия договор/допълнителното споразумение и съответно в трудовата книжка на работника или служителя, която е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства. Що се отнася до справката за заверените уведомления, която се подписва от работника или служителя съгласно чл. 4, ал. 3 от Наредбата, тя има удостоверителен характер за изпълнение на задължението на работодателя по чл. 63, ал. 1 КТ. В случай на неправилно определен код на длъжността съгласно НКПД-2011, който не съответства на наименованието на длъжността, посочено в трудовия договор при спазване на чл. 66, ал. 4 от КТ, работникът или служителят има право да сезира контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ). Работодателят е длъжен да съхранява справките за заверените уведомления и да ги предоставя при поискване на контролните органи на ИА ГИТ (чл. 4, ал. 4 от наредбата). Освен това, Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции „Инспекция по труда“ електронен достъп до регистъра на трудовите договори (чл. 62, ал. 3, изр. 2-ро КТ). В изпълнение на своите правомощия контролните органи могат да дават задължителни предписания на работодателите. В заключение бихме искали да посочим, че нормативната уредба съдържа достатъчно гаранции за защита правата и интересите на работника или служителя. Намираме също така, че добро решение на поставения от Вас проблем е възможността при сключване на трудовия договор/допълнителното споразумение в него освен наименованието на длъжността, да се посочва и съответстващия й код от НКПД-2011. ЛТ/

2019-03-19 07:20:17 - Петя Пачеджиева

Работник, назначен на допълнителен трудов договор по чл. 111 на 4 часа. При основния работодател излиза в 60 дневен платен годишен отпуск. Може ли по време на платен годишен отпуск при основния работодател, при втори работодател да работи на пълен работен ден до изтичане на платения отпуск. Знам, че при неплатен отпуск може, питам за платен такъв. Благодаря!

2019-04-19 14:18:18 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Пачеджиева, Съгласно разпоредбата на чл. 111 от Кодекса на труда (КТ) работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа в извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното трудово правоотношение. В случай, че не е уговорено друго в основния трудов договор, няма законова пречка по време на ползване на платен отпуск работникът/служителят да полага труд по трудовия си договор по чл. 111 от КТ, на пълно работно време. БД

2019-03-18 17:21:24 - Петя Чипкова

ДО МТСП -гр София Дирекция:Трудови правоотношения Моля, за компетентен отговор относно размера на платения годишен отпуск, на който имам право след майчинство. На 18.09.2015г се ражда първото ми дете, в последствие забременявам за второ дете, което се ражда на 22.03.2017 г. Нямам прекъсване на майчинството. Сега на 22.03.2019г изтича срокът за ползване на отпуск по майчинство с второто ми дете. На колко дни платен годишен отпуск имам право за периода 18.09.2015 -22.03.2019 г.?

2019-04-04 14:27:31 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. По-големи размери на отпуските могат да се уговарят в колективен трудов договор, както и между страните по трудовото правоотношение - чл.156а от КТ. Времето, през което се ползва отпуск по чл. 163, ал. 1 от КТ - за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 от КТ - за отглеждане на дете до 2-год.му възраст се признава за трудов стаж. Размерът на платения годишен отпуск, на който има право работникът или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Предвид горното, за времето на ползване на отпуск по чл. 163, ал. 1 и чл.164, ал.1 от КТ имате право на основен платен годишен отпуск. Точните изчисления се извършват от работодателя. МВ/

2019-03-18 14:21:05 - Христо Георгиев

Към кого и как да се обърна при условие, че работодателят ми не ми изплаща инзънредния труд както е посочен в кодекса на труда ? Благодаря ви предварително!

2019-04-19 14:17:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Георгиев, Съгласно чл. 399 от Кодекса на труда (КТ) цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (http://www.gli.government.bg/). В тази връзка, за допуснати нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателите, лицата следва да подават сигнали до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието. БД

2019-03-18 11:18:12 - Елина Недялкова

Здравейте, как законово работодател може да ограничи ползването на платен годишен отпуск на лице, което иска да ползва повече дни, отколкото му се полагат пропорционално на отработеното време? Моля за законова обоснованост. Благодаря.

2019-04-08 10:46:08 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Недялкова, Съгласно чл. 155, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. В ал.2 на чл.155 от КТ е предвидено, че при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. Както е видно от разпоредбата, за да има право работникът или служителят да ползва платен годишен отпуск, необходимо е да има най-малко общо 8 месеца трудов стаж, независимо при колко работодателя го е придобил. Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 8-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие. Видно от разпоредбата на чл. 173, ал. 5, изр. 1 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят трябва да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му не е отложено. Случаите, при които е възможно отлагането на ползването на платения годишен отпуск и реда за това са определени в чл. 176 от КТ. Следва да се има предвид, че във всички случаи на работника или служителя трябва да се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (чл. 173, ал. 5, изр. 3 от КТ). Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година едностранно от работодателя - поради важни производствени причини при условие, че е осигурено ползването на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен. Обръщаме Ви внимание, че независимо дали е отложено ползването на платения годишен отпуск и по кой ред в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години (чл. 37а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските - НРВПО). От цитираните по-горе разпоредби е видно, че няма пречка по всяко време на календарната година работникът или служителят да ползва полагаемия му се платен годишен отпуск – наведнъж или на части. Отпускът се разрешава от работодателя въз основа на писмено искане на работника или служителя, като основание за отказ може да бъде отлагане на ползването при условията на чл. 176, ал. 1 КТ. Следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 33, ал. 2 от НРВПО, съгласно която, когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължи обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не е отработил съответното време. До края на същата календарна година работникът и служителят няма право да ползва платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер. КА

2019-03-18 10:04:39 - Михаела Цветанова

Здравейте! Бих искала да попитам "Държавна педагогическа практика", дали би могла да се тълкува като полагаемият отпуск за обучение - чл. 169 от Кодекс на труда, предвид това , че самата практика е задължителна, както за учащия се, така и за самото Висше учебно заведение? Как учащият се би оправдал своите отсъствия пред текущия си работодател?

2019-04-08 10:34:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Цветанова, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания: - да учи в средно или висше училище; - обучението да се извършва без откъсване от производството и - да има съгласието на работодателя за това. Следва да се има предвид, че висшите училища осъществяват цялостната си дейност върху принципа на академична автономия в съответствие със законите на страната (чл. 19, ал. 4 от Закона за висшето образование (ЗВО). Те самостоятелно изготвят цялостната учебна документация за всяка специалност, която съгласно чл. 39, ал. 2 от ЗВО обхваща квалификационни характеристики по степени, учебен план, учебни програми на изучаваните дисциплини и ежегоден график на учебния процес. Ако „държавната педагогическа практика“ е част от учебния план, т.е. част от обучението във висшето учебно заведение, то ще намери приложение чл. 169, ал.1 от КТ. Следва да се имат предвид, че съгласно чл. 51, ал.1 и 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските на учащите се без откъсване от производството се разрешават отпуски от предприятието въз основа на документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните на заетост с учебни занятия или изпити. След ползване на отпуск за присъствие на учебни занятия и явяване на изпити работникът и служителят е длъжен да представи студентска (ученическа) книжка или друг документ от учебното заведение за удостоверяване посещението на учебните занятия и явяването на изпит. /СР/

2019-03-18 08:55:56 - Анелия Грудева

Служител е освободен на 17.12.2018г. От м.01.2019 в предприятието има заповед за увеличение на работната заплата с 9 % на всички служители. Служителят е възстановен на работа от съда на 15.03.2019 г. На каква база следва да се изчисли обезщетение по чл.225 ал.1 от КТ,на последния отработен пълен месец - м.11.2018 или на база увеличената РЗ от м.19г

2019-04-04 14:21:08 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 225, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. Ако през посочения период работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите – ал. 2 на чл. 225 от КТ. Периодът и размерът на дължимото обезщетение се определя с влязлото в сила съдебно решение. Работодателят е длъжен изплати обезщетение по чл. 225, ал.1 от КТ съгласно влязло в сила съдебно решение, с което е осъден за това. За изплащане на посоченото обезщетение лицето не трябва да е работило по трудово правоотношение. В чл. 228, ал. 1 от КТ е предвидено, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. МВ/

2019-03-16 12:14:26 - Йорданка Йорданова

Здравейте, бих искала да задам въпрос относно трудовото право. Как се оптимизират плащанията срещу трудовите злополуки в страната. Благодаря ви.

2019-04-16 16:57:22 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Йорданова, Въпросът Ви е неясен. В случай, че се интересувате относно обезщетението за трудова злополука и професионална болест, набирането на осигурителните вноски, редът за докладване, разследване и признаване на трудовите злополуки и изплащането на обезщетение, то тази материя е уредена с Кодекса за социално осигуряване и подзаконовите нормативни актове. В случай че имате въпрос, свързан с конкретен случай на трудова злополука, моля обърнете се към рубрика „Обществено осигуряване“. В случай, че запитването Ви се отнася до задължителното застраховане срещу трудова злополука, на сайта на МТСП, в рубриката Документи/Наредби можете да се запознаете с Наредбата за задължително застраховане на работниците и служителите за риска "трудова злополука", както и със Заповед № РД01-879 от 22.10.2018 г. за определяне на Коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2019 г., която определя икономическите дейности за които е задължително застраховането на работниците и служителите. /ДК/

2019-03-16 12:06:41 - Ива Николова

Възможно ли е трудов договор, издаден от компания в Германия да се запази, ако се приложи дистанционна работа (работа от разстояние) с местоположение в България на лице с българско гражданство? Също след време запазва ли се правото за кандистване за немско пенсионно осигуряване, при условие, че се плащат всички данъчни задължения към Германия?

2019-04-19 14:16:20 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Николова, От запитването правим заключение, че между лице с българско гражданство и работодател, който е установен на територията на друга държава - членка на Европейския съюз – Федерална република Германия има сключен трудов договор по немското законодателство. Вашият въпрос е свързан с възможността за промяна на този договор с оглед преминаване към работа от разстояние с местоположение в България и последиците, свързани с такава промяна по отношение на немското пенсионното осигуряване. В случая няма данни към трудовото правоотношение да е приложим българският Кодекс на труда. Министерство на труда и социалната политика няма компетентност да дава становища по прилагане на трудовото и осигурителното законодателство на други държави членки на Европейския съюз. Можем да Ви посъветваме да се обърнете към Федералното министерство на труда и социалните въпроси във Федерална република Германия на интернет адрес: http://www.bundesregierung.de. БД

2019-03-15 15:27:38 - Елица Динкова

В качеството ми на работодател, мога ли със заповед да определя работно време за работниците, както следва: от неделя до четвъртък по 8 /осем/ часа труд, а междуседмична почивка от 48 часа - петък и събота?

2019-04-19 14:15:29 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Динкова, В чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието (чл. 4а, ал. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските). Следва да се има предвид, че съгласно чл. 181, ал. 2 от КТ работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Съгласно чл. 153, ал. 1 от КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Следователно, при петдневна работна седмица работодателят е задължен да предостави седмична почивка в размер на два последователни дни, като не е задължително (а само традиционно и най-често разпространено) единият да бъде неделя. Във връзка с горното намираме, че няма пречка при петдневна работна седмица от неделя до четвъртък при подневно изчисляване на работното време в предприятието работниците и служителите да почиват в петък и събота, стига това да е определено в Правилника за вътрешния трудов ред. БД

2019-03-15 13:32:31 - Василка Андреева

Здравейте! Може ли приемен родител на две деца до 18-годишна възраст-майка- да ползва платен отпуск по член 168 от КТ?

2019-05-29 09:26:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 168 от КТ е предвидено, че ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка или служителка с две живи деца до 18-годишна възраст има право на два работни дни, а работничка или служителка с три или повече живи деца до 18-годишна възраст - на 4 работни дни платен отпуск за всяка календарна година. Съгласно чл. 31, ал. 1 от Закона за закрила на детето (ЗЗД) приемно семейство са двама съпрузи или отделно лице, при което се настанява дете за отглеждане съгласно договор по чл. 27. Съпрузите или лицето от приемното семейство не са носители на родителските права и задължения. С оглед предвиденото в ЗЗД, че съпрузите или лицето от приемното семейство не са носители на родителските права и задължения, считаме, че те нямат право на отпуск по чл. 168 КТ. Следва да се има предвид също така, че работничка или служителка, при която е настанено дете по реда на чл. 26 от ЗЗД, има право на съответния вид отпуск, когато това изрично е предвидено в КТ (чл. 163, ал. 7 и чл. 164а КТ). МВ/

2019-03-15 09:33:59 - Вили Манолова

Мога ли да се пенсионирам като учител ? Имам 16 г.реален учителски трудов стаж.Заплатила съм годините на моето следване ,които са 4 г. Тези 4г.,ще бъдат ли взети като учителски трудов стаж? Мога ли да закупя още 5 г.трудов осигурителен стаж за да станат общо 25 г.и 8 месеца за да се пенсионирам като учител на 58 г.и 2 месеца или трябва да имам реалните 25 г. 8 месеца изработен учителски стаж. Благодаря Ви.

2019-05-13 13:30:04 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Манолова, при 16 години учителски осигурителен стаж не може да се пенсионирате като учител. Възможностите за тъй нареченото „закупуване“ на осигурителен стаж са уредени с чл. 9а от Кодекса за социално осигуряване (КСО). Времето на обучение за завършено висше образование, за което са внесени осигурителни вноски, се зачита за общ осигурителен стаж при пенсиониране. Няма законово основание времето на обучение да се признава за учителски осигурителен стаж. С чл. 9а, ал. 5 от КСО се регламентира, че когато са внесени осигурителни вноски за периоди на обучение по-малки от 5 години, лицето има право да внесе осигурителни вноски за недостигащ осигурителен стаж за разликата до 5 години, а не за още 5 години. Във всички случаи „закупеният осигурителен стаж“ не се признава за учителски или какъвто и да е друг специален осигурителен стаж. ВН

2019-03-15 09:13:05 - Мария Бончева

Работодателят организира семинар-обучение в друго населено място. Оформя обща заповед за командировка, в която са вписани всички служители. Нямам дете до 3 год. възраст. Семинарът е два дни. Трудовите ми задължения са съвсем различни. Може ли да се приеме, че обучението на служител и то в друго населено място е „изпълнение на трудовите му задължения“? Мога ли да откажа да отида в командировка по лични причини? Може ли да има правни последици и какви са те? Моля ви, дайте съвет на какво правно основание мога да откажа участие в семинар, така че да няма евентуално дисциплинарно наказание.

2019-04-03 11:08:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-ж Бончева, Съгласно чл. 228а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигурява условия за поддържане и повишаване професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения по трудовото правоотношение в съответствие с изискванията на изпълняваната работа и бъдещото им професионално развитие. Работникът или служителят е длъжен да участва в организираните или финансираните от работодателя форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната си квалификация, за подобряване на професионалните си умения, както и да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с характера на изпълняваната работа (чл. 228б от КТ). В посочената хипотеза сме на мнение, че ако работодателят издаде заповед за командироване в страната, в която определи задължение за участие в обучение, възниква задължението за изпълнение на съответната заповед. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 187, ал. 1, т. 7 от КТ неизпълнението на законните нареждания на работодателя е вид нарушение на трудовата дисциплина и при извършването му работодателят има възможност да наложи дисциплинарно наказание по реда и при условията на глава девета, раздел ІІІ от КТ. От изложената в запитването фактическа обстановка не може да се направи извод, че съществува основание за правомерен отказ за изпълнение на заповедта на работодателя.НС

2019-03-15 08:04:54 - Йорданка Божинова

Здравейте! Учител съм в столично училище. Бих искала да знам могат ли учителите да ползват платен годишен отпуск в учебно време (не през ваканциите) и кой нормативен документ урежда този въпрос? Имам неизползван отпуск от учебната 2017/2018 година.

2019-04-04 14:19:14 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В Кодекса на труда не е предвидено ограничение във времето, в което могат да ползват платен годишен отпуск учителите. С оглед да не се затруднява учебният процес, същите ползват отпуск във време, когато учениците не са заети с учебни занятия. Няма пречка обаче платеният годишен отпуск да се ползва по всяко време на календарната година. МВ/

2019-03-15 07:53:40 - Искра Петракиева

Лице, което се пенсионира на основание чл.68, ал.3, има ли право на обезщетение по чл.222, ал.3 от КТ ?

2019-04-19 14:14:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Петракиева, Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) се дължи от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването. Към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работодателят извършва преценка, дали работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Без значене е и конкретното правно основание за придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, т.е. вкл. и при придобиване правото по реда на чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване. БД

2019-03-14 16:45:00 - М. Маринова

Бих искала да знам каква е процедурата за назначаване на ТД на лице с увреждания притежаващо ЕР на ТЕЛК с 50% и над 50%. Искаме становише от СМТ става бързо, но за лица получили ЕР докато не работят искаме от ТЕЛК - става много бавно. Поздрави

2019-04-08 10:33:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Маринова, Тъй като въпросът ви е свързан със Закона за хората с увреждания, моля да поставите въпроса в рубриката „Интеграция на хора с увреждания“.

2019-03-14 15:46:59 - Анета Благоева

Здравейте,Учителка е в отпуск за отгл. на дете до 2 г. до 23.03.19 г. От 25.03.2019 г. желае да ползва платен отпуск. На каква база да се изчисли платеният отпуск-месеца с отработени 10 дни преди майчинството или друга, като се има предвид, че от 01.01.2019 г. има увеличение на заплатите на учителите и прилага ли се чл.27 от КТД на МОН от 2018г?

2019-04-08 10:32:37 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Благоева, Съгласно чл. 177, ал.1 от Кодекса на труда за времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползуването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. По отношение на размера за определяне на възнаграждението следва да се приложи Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 21, ал. 2 от НСОРЗ, когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение. С Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (КТД) от 11.06.2018 г. са уговорени по-благоприятни условия за работниците или служителите, които членуват в синдикална организация, страна по договора, или са се присъединили към сключения от техния работодател в съответната образователна институция Колективен трудов договор. В случая на чл. 27 от КТД от 11.06.2018 г. следва да се отбележи, че той повтаря разпоредбата на чл. 21, ал.2 от НСОРЗ, която се прилага за всички работници и служители по трудово правоотношение. Това означава, че дори учителката да не е синдикален член (не се присъединила към КТД в съответната образователна институция), за нея намира приложение НСОРЗ, в частност чл. 21, ал.2 от нея. (СР)

2019-03-14 15:46:19 - Боряна Въскова

Здравейте, След промените в Наредба №5 от 29.12.2002 за съдържанието и реда за изпращане на уведомл по чл. 62 ал.5 от КТ задължен ли е работодателят да използва единствено наименованията на длъжността, отговаряща на съответния код от класификатора на длъжностите или може да изменя наименованието, придържайки се към съответния код по НКПД ?

2019-03-29 16:33:52 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Въскова, Тъй като въпросът Ви е свързан с прилагането на НКПД, моля да го задатете в рубриката "Заетост и безработица".

2019-03-14 15:28:50 - Христо Руменов

Възможно ли е бременна излязла в болничен за раждане на второ дете в страна от ЕС да работи на 4 ч. ТД в България и излизайки в болничен поради бременност и раждане задължава ли да не работи през първите няколко месеца? Какво следва да се случи с този ТД в България? Ще бъде ли валиден ако работодателя не се противопостави?

2019-04-03 16:02:49 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми г-н Руменов, Съгласно българското трудово законодателство (чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда) работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължително се ползват преди раждането. Разпоредбата на чл. 45, ал. 1, т. 1 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) предвижда, че отпускът в размер на 135 дни, от които 45 дни преди раждането се разрешава въз основа на съответен акт от здравните органи, издаден по реда на чл. 26, ал. 1 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ), приета с Постановление № 120 на Министерския съвет от 2017 г. (ДВ, бр. 51 от 2017 г.). В размер за остатъка до 410 дни работничката или служителката може да ползва отпуска въз основа на писмено заявление (чл. 45, ал. 1, т. 2 от НРВПО). В чл. 45, ал. 2 от НРВПО са изрично предвидени условията, при които работничката или служителката може със заявление да прекрати отпуска поради бременност и раждане. Следва да се има предвид, че съгласно чл. чл. 18, ал. 1 от НМЕ осигуреният (в посоченият случай работничката или служителката, която ползва отпуск поради бременност и раждане) не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар или ЛКК, издали болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност. Поради това намираме, че в посочената хипотеза работодателят няма право да допусне до работа работничката или служителката в срока на отпуск поради бременност и раждане, ползван въз основа на акт на съответните здравни органи. След изтичане на 135 дни от раждането на детето работничката или служителката има право на преценка дали да прекъсне отпуска си поради бременност и раждане при изпълнение на хипотезите, предвидени в чл. 45, ал. 2 от НРВПО.НС