Към категориите

2019-05-13 11:47:18 - Ивета Пекова

Здравейте, Служителка е в отпуск по чл. 167А, ал. 1 до 17.05.2019. Към дата 13.05.2019 г. тя заявява, че желае да ползва отпуск по чл. 167А, ал. 4. Има ли право на това, при положение, че вече е заявила и е ползвала отпуск по чл. 167А, ал. 1?

2019-05-16 09:46:41 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 167а, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Съгласно чл. 167а, ал. 4 от КТ, родител (осиновител), който сам се грижи за отглеждане на детето, има право на отпуск по ал. 1 в размер 12 месеца в случаите, когато: 1. не се намира в брак с другия родител и не живее в едно домакинство с него; 2. другият родител е лишен от родителски права с влязло в сила решение на съда; 3. другият родител е починал. Отпуск на основание ал. 4 на чл. 167а от КТ се ползва само при наличие на изрично посочените в разпоредбата обстоятелства. Ако те са налице мнението ни е, че служителката има право само на отпуск по чл. 176а, ал. 4 от КТ. МВ/

2019-05-13 10:09:19 - Даниела Василева

От 01.06.2019г. предстои освобождаване на лице съгласно чл.325, т.3 от КТ. Трябва да бъде изплатено обезщетение по чл.224 от КТ в месец 06.2019г. Кой месец трябва да се вземе за база при изчисляване на обезщетението /месец май или април, при положение че в месец май ще има отработени 10 дни/

2019-05-28 13:42:50 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Василева, При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност - чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ). Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел (в т.ч. и по чл. 224 от КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. С оглед гореизложеното, в случай, че трудовият договор на работника или служителя ще бъде прекратен считано от 01.06.2019 г., брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението за неизползван отпуск, ще бъде полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месец май 2019 г. КА

2019-05-13 09:47:43 - Станислава Ставрева

Здравейте, Може ли да се назначи лице на непълно работно време - 5 часа/ден, на 5 дн. раб. седмица, а след това да се отчита труда на сумирано работно време, като смените са 8 часови ? Т.е. ще работи около 12 дни месечно и в края на месеца/сумарното отчитане е въведено за 1 месец/ ще се изравняват часовете спрямо 5 часовия му работен ден по договор

2019-07-09 16:40:15 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Ставрева, Съгласно чл. 138, ал. 1, изр. 1 от Кодекса на труда (КТ) страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 от КТ). В трудовото законодателство не се ограничава възможността за въвеждане на сумирано изчисляване на работното време на работниците и служителите, които работят на непълно работно време. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. чл. 138, ал. 1, изр. 2 от КТ изисква при уговаряне на работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време) да се определят продължителността и разпределението на работното време по уговорка между страните по трудовото правоотношение.НС

2019-05-12 23:27:53 - Петър Петков

Пиша Ви от малко градче намиращо се в крайната точка на България.Работя в държавно учреждение в което систематично работещите биват принуждавани да остават извън работно време без да им се заплаща труда. Говорено е десетки пъти с директора за това-няма резултат.А се страхуваме да сезираме местните органи в града-поради страх от уволнение и тормоз.

2019-05-23 12:09:14 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Петков, От Вашето запитване не става ясно дали за работещите в държавното учреждение се прилага Кодекса на труда или Закона за държавния служител. Освен това не посочвате каква е организацията на работното време. В чл. 139а, ал.1 от Кодекса на труда е предвидено, че поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. В ал.4 от същата разпоредба е предвидено, че работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Работещите при ненормиран работен ден се компенсират с допълнителен платен годишен отпуск за работата над редовното работно време в работни дни. Ако считате, че има нарушение на трудовото законодателство, следва да се обърнете към следва да се обърнете към Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която е компетентната контролна институция. (СР)

2019-05-12 21:54:09 - Ани Драганова

Здравейте, ако при режим на СИРВ се получават часове над нормата само от превръщането на дневните часове в нощни,това извънреден труд ли е и заплаща ли се и отчита ли се като такъв .Реално отработените часове са в нормата, но има и нощни смени в тях, т.е ако ги преобразуваме в дневни с коефициента , ще надвишим нормата.Това извънреден труд ли ще

2019-06-03 14:02:52 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Драганова, Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване - чл. 9а, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, трябва да е равен на нормата за продължителност на работното време. Съгласно чл. 9б, ал. 1 от НРВПО при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 от КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Според чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя по ал. 3 се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Следва да имате предвид, че съгласно чл. 143, ал. 2 от КТ извънредния труд е забранен. Извънреден труд се допуска по изключение само в изрично предвидените в чл. 144 от КТ случаи, като с разпоредбата на чл. 146 от КТ са въведени ограничения на продължителността на извънредния труд. В чл. 9г от НРВПО е регламентирано, че отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда. БД

2019-05-11 22:06:00 - Росица Грънчарова

Здравейте, искам да попитам има ли право работодателят да ме принуди да използвам годишния си платен отпуск докато съм в период на предизвестие, вместо да ги изплати при прекратяване на трудовите ни отношения? Става въпрос за напускане в средата на календарната година и нямам прехвърлени дни отпуска от други години.

2019-05-28 14:20:31 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Грънчарова, Едностранното предоставяне на платения годишен отпуск от работодателя е уредено в чл. 173, ал. 4 КТ. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие в следните три случая: 1. по време на престой повече от 5 работни дни; 2. при едновременно ползване на отпуска от всички работници и служители; 3. когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Съгласно чл. 37б, ал. 1, т. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) в случаите по чл. 173, ал. 4 КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или на служителя и без негово съгласие, когато едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред. Извън посочените случаи, ограничения в начина на ползване не следва да бъдат налагани от работодателя, като следва да се има предвид и разпоредбата на чл. 173, ал. 5 КТ, съгласно който работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Начинът на ползване на платения годишен отпуск е уреден в чл. 172 от Кодекса на труда /КТ/, съгласно който платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. Съгласно разпоредбата на чл. 22, ал. 2 от НРВПО, платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. В случай на нарушение на трудовото законодателство имате възможност да се обърнете към съответната инспекция по труда. КА

2019-05-10 21:48:43 - Ваня Паскалева

Здравейте!Моят казус е следният:През 1998г излязох в майчинството,като преди това не съм била на трудов договор.Ползвах 2 години платено и 1 година неплатено майчинство.В момента работя като учител.Въпросът ми е майчинството зачита ли се за трудов стаж и трябва ли да се причисли към клас прослужено време,след като е било преди 1.07.2007г.

2019-05-16 09:48:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Според чл. 352, т. 2 и т. 3 от Кодекса на труда /КТ/, за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им, както и ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност. Посоченият по-горе отпуск влиза в общия трудов стаж на лицето, поради което не се вписва отделно в трудовата му книжка. Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата / в сила от 01.07.2007 г./ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Трудовият стаж, зачетен съгласно чл. 352, т. 2 от КТ /времето на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст/ се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатия на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение, и е на същата длъжност или професия. МВ/

2019-05-10 17:32:38 - Николинка Борисова

При работа на смени и сумирано изчислямане на работното време, ако имаме нощен труд 5 смени по 8 /от 22 до 06/часа, заплащането на нощния труд как се изчислява: 5*8 = 40 *0,25лв.=10лв. или 5*8=40*1.143 *0,25лв.=11,43 Благодаря предварително!

2019-07-09 16:35:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Борисова, Съгласно чл. 9а, ал. 4 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) превръщането на нощните часове в дневни се осъществява в случай, че работната смяна включва 4 или повече часа работа през нощта. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Това включва и превърнатите нощни часове в дневни по правилата, определени в чл. 9а, ал. 4 от НРВПО. Съгласно чл. 8 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв. Това допълнително възнаграждение се начислява и изплаща за всеки час положен труд между 22,00 ч. и 6,00 ч., като конкретните изчисления се извършват от работодателя.НС

2019-05-10 16:38:11 - Росица Гусева

Здравейте. Може ли да се прекрати договор на бременна служителка, която в момента е в отпуск по болест. Договорът е сключен на основание чл. 67 във връзка с чл. 70 със срок на изпитване 6 месеца. Заповедта за прекратяване е по чл. 71 от КТ и може ли да бъде изпратена с писмо с обратна разписка.

2019-05-16 09:45:50 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 67, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. На основание чл. 71, ал. 1 от КТ, до изтичане срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. При прекратяване на трудовото правоотношение на посоченото основание закрилата при уволнение, предвидена в чл. 333 от КТ не се прилага. Заповедта за прекратяване на трудовия договор следва да се връчи на работника или служителя срещу подпис. Когато той откаже да подпише заповедта, то удостоверяването може да се извърши чрез подписите на двама свидетели на отказа. Връчването на заповедта би могло да се осъществи и чрез изпращането й с препоръчано писмо с обратна разписка. МВ/

2019-05-10 16:22:50 - Адриана Костадинова

Когато работника вече е на безсрочен трудов договор и работодателя сменя с допълнително споразумение длъжността на работника.Имали законовото право работодателя и кое е то допълнителното споразумение да бъде с изпитателен срок и да прекрати трудовият договор на работника по чл.71,ал.1 от КТ?След като е с безрочен трудов договор работника?

2019-06-03 14:02:07 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Костадинова, Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда (КТ) изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (длъжност, срок, трудово възнаграждение и др.). Няма ограничение на броя на допълнителните писмени споразумения, с които страните могат да изменят клаузите на трудовия договор, вкл. на заеманата длъжност. При промяна на длъжността по съществуващ между страните трудов договор, ако работникът или служителят не е заемал „новата“ длъжност в предприятието до момента, то няма пречка страните да подпишат допълнително споразумение на основание чл. 119 във връзка с чл. 70, ал. 1 от КТ, тъй като не се нарушава разпоредбата на чл. 70, ал. 5 от КТ, съгласно която за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. В случай, че работникът или служителят откаже да подпише допълнителното споразумение за промяна на длъжността с уговорка за срок за изпитване, съществуващото трудовото правоотношение остава непроменено. В тази хипотеза работодателят не може едностранно да измени съдържанието на трудовото правоотношение, тъй като това би било нарушение на чл. 118, ал. 1 от КТ. БД

2019-05-10 15:40:14 - Николинка Борисова

Имаме работници на работа на смени и сумирано работно време. Нощната смяна е от 23 до 7. Нощният труд е 7 часа. Трябвали тези часове да ги умножаваме по 1.143 и така да ги събираме за да получим месечните часове или само , ако са по вече от 7 часа съгласно чл. 140, ал.1 от КТ. Благодаря!

2019-06-03 13:59:27 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Борисова, Съгласно чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя по чл. 9, ал. 3 от НРВПО се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни (чл. 9а, ал. 4 от НРВПО). Превръщането на нощните часове в дневни се осъществява в случай, че работната смяна включва 4 или повече часа работа през нощта. Конкретният коефициент за превръщането на нощните часове в дневни е определен в чл. 9, ал. 2 от Наредба за структурата и организацията на работната заплата, като той съставлява съотношение между нормалната продължителност на дневното работно време (8 часа, съгласно чл. 136, ал. 3 от КТ) и нормалната продължителност на нощното работно време (7 часа, съгласно чл. 140, ал. 1 от КТ), като съотношението е 8 ч./7 ч., т.е. коефициентът за превръщане на нощните часове в дневни е равен на 1,143. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта. БД

2019-05-10 12:11:12 - Ирена Христова

Лице, работещо на СИВР в ЦНСТДМУППМГ е командировано да придружава дете, настанено в болнично заведение за 24ч. Как следва да се отрази в графика положения труд за дните в командировка: като 7ч. /по ТД/ или 24ч. със съответно полагащото се заплащане за нощен труд и официални празници? Полагат ли се командировъчни - пътни и дневни? Благодаря

2019-07-29 16:42:53 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Христова, Изпълнението на служебните задължения от страна на служителите в друго населено място, което е различно от определеното в трудовия договор за място на работа, следва да бъде уредено като командироване, съгласно изискванията на чл. 121 от Кодекса на труда (КТ) и Наредба за командировките в страната (НКС) или Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). Съгласно чл. 215, ал. 1 от КТ при командироване по чл. 121, ал. 1 работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери определени от Министерския съвет. Следователно за времето на командировка работникът или служителят получава обезщетение /командировъчни пари/, което компенсира неудобствата, които той понася поради обстоятелството, че е извън мястото на работа и живеене. За работа през дните на официалните празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение (чл. 264 от КТ). Увеличеното възнаграждение за работа през дни на официални празници се изплаща и когато работникът или служителят е командирован и получава командировъчни пари. Дефиниция на работното време се съдържа в § 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ, като това е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил. В тази връзка на работника или служителя следва да се отчете времето, през което реално е полагал труд по време на командироването. Следва да се има предвид, че работата извън установеното за работника или служителя работно време представлява извънреден труд по смисъла на чл. 143, ал. 1 от КТ. Положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, определено в чл. 262 от КТ за времето на реално извършената работа. Бихме искали да обърнем внимание, че съгласно чл. 18, ал. 2 от Наредба за работното време, почивките и отпуските, положените часове извънреден труд се отразяват във ведомостите за заплатите за съответния месец. Също така, за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лева (чл. 8 от Наредба за структурата и организация на работната заплата).НС

2019-05-10 10:34:12 - Росица Колева

Здравейте,имам две деца родени съответно на 14.12.1988 и 11.03.1997,как да сметна от коя до коя дата съм била в отпуск преди и след раждане и откога е започнал 3 период майчинство,който се зачита за трудов стаж. Благодаря

2019-05-16 09:45:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Тъй като в запитването си поставяте въпрос от „коя до коя дата“ сте била в отпуск за двете Ви деца, предполагаме, че в посочените периоди сте била в трудово правоотношение. В чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда / обн. ДВ. Бр. 6 от 22 януари 1988г./ е предвидено, че работничката има право на отпуск поради бременност и раждане при първо дете в размер на 120 календарни дни, при второ - 150, при трето - 180 и при четвърто и всяко следващо дете - по 120 календарни дни, от които 45 дни преди раждане. Съгласно чл. 163, ал. 1 от КТ / изм. ДВ. Бр. 100 от 10 Декември 1992г./, работничката или служителката има право на отпуск поради бременност и раждане при първо дете в размер на 120 календарни дни, при второ - 150, при трето - 180 и при четвърто и всяко следващо дете - по 120 календарни дни, от които 45 дни преди раждане. На основание чл. 164, ал. 1 от КТ / обн. ДВ. бр.26 от 1 април 1986 г/, след използуване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката има право на допълнителен отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на 2-годишната му възраст и 6 месеца за всяко следващо дете. Тази разпоредба се отнася и за двете деца. След използуването на отпуска по ал. 1 на предходния член работничката при поискване има право да ползува и неплатен отпуск до навършване на 3 години на детето, ако то не е настанено в детско заведение – чл. 165, ал. 1 от КТ /отм. - ДВ, бр. 54 от 2015 г., в сила от 17.07.2015 г.). Времето, през което се ползва този отпуск се признава за трудов стаж – ал. 2 на чл. 165 от КТ. Според чл. 352, т. 2 и т. 3 от КТ, за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им, както и ползваните неплатени отпуски за временна неработоспособност. Посоченият по-горе отпуск влиза в общия трудов стаж на лицето, поради което не се вписва отделно в трудовата му книжка. В случай, че по време на раждане на децата Ви не сте била в трудово правоотношение, в чл. 354, т. 6 от Кодекса на труда / обн. ДВ. бр.26 от 1 април 1986г./ е предвидено, че за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение, в случаите, когато майката или осиновителката се грижи за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст. Съгласно чл. 354, ал. 1, т. 6 от КТ /изм. ДВ. Бр. 15 от 23.02. 2010 г./, за трудов стаж се признава и времето, през което не е съществувало трудово правоотношение в случаите, когато майката, бащата, осиновителката или осиновителят се грижи за отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст. Зачитането на този трудов стаж се осъществява от органа, който признава права, произтичащи от трудов стаж, т.е. пред който трябва да Ви послужи. Трудовият стаж се удостоверява с представянето на акта за раждане на детето, трудова книжка или документ, от който е видно, че през същия период нямате трудов стаж, признат по друг ред. Този трудов стаж не се вписва в трудовата книжка. На основание чл. 9, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване, този стаж се зачита и за осигурителен стаж при пенсиониране. МВ/

2019-05-10 10:29:56 - Малин Кирилов

Здравейте, Служител предотавя ТЕЛК с над 50% намалена работоспособност, който влиза в сила от 08.05.2019г. На колко дни платен основен отпуск има право за 2019г? На 26 работни дни или пропорционално за периода съответно 24 работни дни.

2019-05-23 12:18:02 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Кирилов, Работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на отпуск по чл. 319 КТ. Отпускът по чл. 319 КТ е основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Отпускът се ползва само в периода на инвалидизирането установен в експертното решение на ТЕЛК, с което е определен процент - 50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност, като размерът се определя пропорционално. КА

2019-05-10 10:27:10 - Дария Аладжем

За 2016та година имам неизползвани 14 дни платен отпуск. Май 2017та година излизам в болничен за рискова бременност, който без прекъсване минава в болничен за раждане и след това в майчинство. Април тази година прекъсвам майчинството и излизам в платен отпуск. Въпроса ми е тези 14 дни платен отпуск от 2016та год. губят ли се или поради това, че съм била в невъзможност да ги използвам преди да са минали 6 месеца от следващата година, в коята може да се ползва платен отпуск от предходната година, срока на давност се увеличава и мога да ги използвам и сега?

2019-05-20 13:17:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от: 1. работодателя - поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето; 2. работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. Според чл. 38 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, в случаите по чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят подава писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо. Съгласно чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Според чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В случая, изложен в запитването мнението ни е, че от края на годината, в която е отпаднало основанието, което е било причина за отлагане на ползването на платения годишен отпуск започва да тече двугодишният давностен срок. МВ/

2019-05-09 16:04:40 - ПЕТЯ ПАЧЕДЖИЕВА

Здравейте, предстои пенсиониране на наш служител, като същият ще си закупи осигурителен стаж 1,5 година. Има необходимата възраст за пенсиониране. Дължи ли се обезщетение по чл. 222 ал. 3 от КТ? Закупеният стаж признава ли се за изискуем осигурителен стаж по чл. 68 ал.2 от КСО. Същият към датата на пенсиониране е работил при нас 10 години.

2019-05-16 09:44:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 222, ал.3 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено,че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Както е видно от разпоредбата, условието за получаване на предвиденото в разпоредбата обезщетение е към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Съгласно чл. 9а, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване за осигурителен стаж при пенсиониране се зачита и времето, за което лицата са навършили възрастта по чл. 68, ал. 1, но на които не им достигат до 5 години осигурителен стаж за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1, и са внесени осигурителни вноски, изчислени върху минималния осигурителен доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване към датата на внасянето на вноските. В случай, че осигурителните вноски са внесени изцяло преди прекратяване на трудовия договор и към момента на прекратяването служителят има придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, мнението ни е, че ще има право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 от КТ.МВ/

2019-05-09 15:54:30 - Весела Стефанова

Здравейте, Имам нужда от вашето експертно мнение за следния случай: - наша служителка скоро ще излезе по майчинство и за нейната позиция беше обявен процес по подбор -служителка /условно ще я нарека служител 2/ от същия отдел кандидатства за тази позиция и беше избрана за заместник, като предстои да сключим допълнителното споразумение с нея за което ще ползваме чл. 68, ал. 1 т. 3 от КТ за заместване на работни или служител, който отсъства от работа. - искаме да назначим временно заместник на служител 2, но не съм сигурна, че правното основание чл. 68, ал. 1 т. 3 в този случай е възможно, тъй като реално нямаме хипотеза на отсъстващ служител. Благодаря ви предварително, Весела Стефанова

2019-05-16 09:43:32 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно разпоредбата на чл. 259 от Кодекса на труда /КТ/, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. В чл. 68, ал.1, т. 3 от КТ е предвидено, че срочен трудов договор се сключва за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Причината, поради която титулярът отсъства от работа, няма правно значение. Тя може да се дължи на отсъствие поради болничен отпуск, платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск за бременност и раждане, отпуск за гледане на дете или друг вид отпуск. С оглед на горното считаме, че няма пречка да се сключи трудов договор с работник или служител на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ на длъжност, на която титулярът отсъства поради това, че изпълнява само длъжността на замествания по чл. 259 от КТ, за времето докато трае заместването. В сключения трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа по чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ следва изрично да се посочи името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва трудовият договор, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа. Договорът за заместване се прекратява без предизвестие на основание чл. 325, т. 5 от КТ със завръщане на замествания работник или служител на работа. МВ/

2019-05-09 13:54:13 - Снежана Копринска

Искаме да сключим тр. договор за вътрешно заместване на основание чл. 259 от КТ (служителят ще изпълнява само новата длъжност).В уведомлението до НАП по чл. 62, по Наредба № 5 (в приложение №1, в т. 8 "Основание на договора" се попълва код 15). Тогава в справката за актуалното състояние на трудовите договори лицето ще фигурира с код 01 /за безсрочен тр.договор/ и код 15 /за тр.д-р за вътрешно заместване/. Това ли са правилните стъпки?

2019-05-29 15:09:08 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Копринска, Заместването на отсъстващ работник или служител от друг работник или служител на работодателя е уредено в чл. 259 КТ. Съгласно чл. 259, ал. 1 от Кодекса на труда, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването се извършва със съгласието на работодателя и работника/служителя, изразено в писмена форма (чл. 259, ал. 3), като страните сключват трудов договор, за който се подава уведомление до НАП по Наредба № 5 от 29.12.2002 г. (в приложение № 1, в т. 8 “Основание на договора” се попълва код 15). Със сключването на трудовия договор за вътрешно заместване по чл. 259 от КТ основният трудов договор не се прекратява и не се подава уведомление за него. За допълнителна информация можете да се обърнете към НАП.

2019-05-08 15:25:53 - Нада Иванова

Моля за коментар: Възможно ли е длъжностно лице-Специалист ТРЗ/Човешки ресурси-да бъде упълномощено от Управител на дружеството и да подписва (със запетайка) трудово-правни документи, като: тр. договор, длъжностна х-ка, доп. споразумения, заповед за прекратяване. Как се регламентира това-с нотариално заверено пълномощно, заповед или друг документ?

2019-05-23 12:07:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Иванова, Според Тълкувателно решение № 6 от 2013 г. на ВКС е допустимо делегиране на работодателска правоспособност чрез упълномощаване при прекратяване на трудово правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл.192, ал.1 КТ. Решението е задължително за органите на съдебната и изпълнителната власт, за органите на местното самоуправление, както и за всички органи, които издават административни актове (чл. 130, ал. 2 ЗСВ), но само по въпроса, по който ВКС, ОСГК, се е произнесъл. По повод на Тълкувателно решение № 6 от 2013 г. на ВКС в бр. 2 на месечен дайдежст “Труд и право” е отпечатана статия на проф. Мръчков. В нея, основавайки се разпоредбата на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда (трудовите права и задължения са лични) и определението за “работодател”, дефинирано в § 1, т. 1 ДР КТ, се приема, че в трудовото правоотношение страните са юридически равнопоставени, вкл. при сключване на трудовия договор. Обосновава се “задължително представителство” в трудовите правоотношения, когато работодателят е юридическо лице. В заключение проф. Мръчков изразява становище, че ТР № 6/2012 г. от 11.01.2013 г. се нуждае от преосмисляне. Обръщаме внимание, че рубриката “Въпроси и отговори” не е коментарна, а има за цел да отговори на конкретно зададени въпроси по конкретни казуси. По конкретния въпрос, дали трудовото законодателство допуска делегиране на работодателска работоспособност при сключване на трудов договор, считаме, че такава възможност не е предвидена. /СР/

2019-05-08 14:51:17 - Димитрина Славчова

При вливане на едно предприятие в друго на основание чл.123,ал.1,т.2 от КТ, трябва ли да се подписват допълнителни споразумения със служителите и новия работодател приобретател и на какво основание ? В трудовата книжка отразява ли се промяната т.е наименованието новия работодател и датата на вливане?

2019-05-16 09:42:49 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

При наличие на която и да е от хипотезите на промяна на работодателя по чл. 123, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/ трудовите правоотношения остават непроменени, като работниците и служителите имат всички права и задължения като насрещна страна по съществуващите правоотношения, регламентирани в трудовите договори и КТ. Правата и задълженията на работодателя се прехвърлят по силата на закона, без да има необходимост от прекратяване или повторно сключване на трудов договор с работниците и служителите. Преминаването по чл. 123 от КТ се отбелязва в трудовите книжки от "стария" работодател, без да се изчислява трудов стаж и без да се оформят по реда на чл. 6 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж - т.е. "старият" работодател вписва в графа 7 съответната дата на преминаването, а в графа 8 - конкретното основание по чл. 123 от КТ. След това на лявата страница на трудовата книжка "новият" работодател отбелязва съответните свои данни. При уреждане на трудовото правоотношение по реда на чл. 123 от КТ не е необходимо да се подписват допълнителни споразумения, освен ако не се променя някой елемент от съдържанието. Едва при прекратяване на трудовото правоотношение от последния работодател в трудовата книжка се оформя целият трудов стаж на работника или служителя. Съответните документи за осигурителен стаж и осигурителен доход / ако е направено такова искане / също се издават от последния осигурител/работодател при прекратяване на трудовото правоотношение с конкретен работник или служител - чл. 5, ал. 7 от Кодекса за социално осигуряване. МВ/