Към категориите

2019-07-01 16:17:41 - Десислава Михайлова

Може ли родител да ползва отпуск за гледане на дете до 8 години по чл.167а от КТ два пъти по 6 месеца без прекъсване за двете си деца. Едното е на 5 години, а другото е на 2.

2019-08-09 19:05:36 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Михайлова, МТСП е изразявало становище, че когато децата са близнаци отпускът по чл. 167а КТ се ползва едновременно за всички близнаци. С оглед на това, тъй като запитването е за деца, които не са близнаци, Вие имате право на неплатен отпуск по чл. 167а КТ за всяко от децата, като в КТ и НРВПО не са регламентирани правила за начина на ползване на отпуска (едновременно, последователно или др.). В този смисъл се “води отделна документация” за всяко дете. Условие за правото на отпуск е детето, за което се ползва отпускът, да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, а писменото заявление за ползване се подава до работодателя най-малко 10 работни дни преди датата на ползване на отпуска. В чл. 49 и сл. НРВПО подробно е регламентиран редът за ползване на отпуска и задълженията на работодателя. ЛТ/

2019-07-01 12:47:38 - Милена Анева

Здравейте, Работя на 12 часов график със сумарно отчитане на работното време полагам нощен и извънреден труд. Кои от плащанията се включват в определянето на брутната работна заплата за изчисляване на обезщетенията при пенсиониране?

2019-09-04 10:38:56 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Анева, От разпоредбата на чл. 16, ал. 2, т. 3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е видно, че месечното брутно трудово възнаграждение включва и възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда, както и допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата. Според чл. 6, ал. 1 НСОРЗ допълнителните трудови възнаграждения са: 1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително; 2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия. С оглед на гореизложеното, за изчисляване на среднодневното брутно трудово възнаграждение се ползва месечното брутно трудово възнаграждение, което включва и възнагражденията по чл. 16, ал. 2, т. 3 НСОРЗ. Поради това допълнителните възнаграждения по чл. 7 (за извънреден труд), по чл. 8 (за нощен труд), по чл. 9 (при подневно и сумирано изчисляване на работното време) и др., които са договорени, се включват в брутното трудово възнаграждение при определяне размера на обезщетенията при пенсиониране. Следва да се има предвид разпоредбата на чл. 128 т. 1 от КТ, съгласно която работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд. КА

2019-07-01 11:59:00 - Ивелина.Христова

Полага ли се обезщететие по чл.224 на учител , който е в платен отпуск по основното трудово правоотношение, а работи на втори трудов договор в друга детска градина? На какво работно време се назначава по второто тудово правоотношение?

2019-08-05 15:29:14 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. Както е видно от разпоредбата, обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се изплаща само при прекратяване на трудовото правоотношение. Няма пречка по време на ползване на платения си годишен отпуск работникът/ служителят да работи по трудов договор при друг работодател по чл. 111 от КТ, на пълно работно време. МВ/

2019-07-01 10:22:52 - Стефка Михайлова

Здравейте, имаме лице от системата на МВР / което не е държавен служител / може ли да бъде преместен без негово съгласие на друго работно място, тъй като същият вече 4 месеца се намира на друго място без подписан от него документ за съгласие.

2019-07-24 10:50:21 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Михайлова, В чл. 66, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е определено задължителното съдържание на трудовия договор, като посочените елементи в т. 1-2 са мястото на работа и наименованието на длъжността и характера на работата. Общият принцип при изменение на трудовото правоотношение е това да става с изрично съгласие на страните, изразено в писмена форма, независимо дали става дума за определено или неопределено време (чл. 119 от КТ). Съгласно чл. 118, ал.2 от КТ не се смята за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място ( напр. друга сграда, помещение) в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. От запитването не става ясно дали е налице посочената в чл. 118, ал.2 от КТ хипотеза или има промяна на мястото на работа, длъжността и характера на работа, както и дали лицето работи в същото или друго населено място. Извън посочената хипотеза, работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона (чл. 118, ал.1 от КТ). Такива случаи са регламентиран в чл. 120, ал.1 и 3 от КТ като е предвидена възможност за работодателя при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой - докато той продължава, както и да възлага на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини. Производствената необходимост се изразява във временен недостиг на работна сила за изпълнение на определени задачи, като преценката за това е от компетентността на работодателя. Престой е налице при преустановяване на работата на дадено работно място поради организационно-технически причини.Непреодолимите причини са израз на извънредна обстановка, породена от непреодолима сила (форсмажорни обстоятелства). Оспорването на законността на заповедите по чл. 120 от КТ се извършва по исков ред. Ако става въпрос за работа в друго населено място, приложение следва да намери разпоредбата на чл. 181а, ал.1 от Закона за министерство на вътрешните работи, съгласно която при служебна необходимост служителите на МВР могат да бъдат командировани временно да изпълняват задълженията си в друго населено място. Алинея 2 на същата разпоредба предвижда, че командироването се извършва за не повече от 30 календарни дни непрекъснато, а когато е за по-дълъг срок, е необходимо писмено съгласие на служителите за това. (СР)

2019-06-30 20:41:59 - Татяна Добрева

Имам въпрос ...При сумирано изчисляване на работното време ...от колко часа започва да се смята меьдуседмичната почивка - след завършване на смяната до започване на новата смяна...напр.нощна смяна свършва в 09:00 часа на 20.06.2019година инзапочват да се броят часовете за междуседмичната почивка или от 00:00часа когато завършва този ден и започва новия ден 21.06.2019 година до започване на новата смяна? Благодаря предварително ако получа отговор на въпроса си!

2019-07-11 14:18:30 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Добрева, Съгласно чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. Седмичната почивка е времето между две последователни работни седмици, като обхваща периода от края на последния работен ден на едната работна седмица до началото на първия работен ден на втората седмица. В тази връзка считаме, че за изпълнение на изискванията за осигуряване на непрекъсната 36 часова седмична почивка следва да се вземат под внимание конкретните часове на приключване на работа в края на първата работна седмица (в примера от 09:00 часа на 20.06.2019 г.) до началото на работната смяна в първия работен ден от следващата работна седмица.НС

2019-06-29 19:58:01 - Анелия Кирова

Имаш ли право да ползваш отпуск ,ако същия е отложен от предходната година със съгласието на работодателя и част от него не е поискан за ползване до 6 мес. от настоящата година ?Работодателят има ли право да ми го предостави,ако не ме е поканил да го ползвам преди това през миналат година?

2019-07-10 09:52:29 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 176а, ал. 1 от Кодекса на труда е предвидено, че когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Според чл. 176а, ал. 2 от КТ, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. В рамките на посочените в разпоредбите срокове работникът/ служителят може да ползва платения си годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се ползва с писмено разрешение на работодателя. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага – чл. 173, ал. 4 от КТ.. Съгласно чл. 176, ал. 2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително – ал. 3 на чл. 176 от КТ. При нарушаване на трудовото законодателство се сигнализира инспекцията по труда по седалището на работодателя. МВ/

2019-06-28 11:44:43 - Пенка Борисова

Здравейте, служител представя решение на ТЕЛК с над 50% намалена работоспособност със срок на валидност – от 05.02.2016 г. до 01.02.2019 г. По време на валидността на ТЕЛК, лицето навършва възрастта по чл.68, ал.1 и ал.2 от КСО и придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. След изтичане на ТЕЛК същият не е подновен. Лицето продължава да получава пенсия за инвалидност, но не е подало искане за пенсиониране по реда на чл.68 ал.1 и ал.2 от КСО /за осигурителен стаж и възраст/. Има ли право служителят да ползва увеличен размер на основен отпуск по чл.319 от Кодекса на труда /26 дни/ след датата на валидността на решението на ТЕЛК?

2019-10-07 15:34:08 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Борисова, Съгласно чл. 319 от Кодекса на труда /КТ/ работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни. Според чл. 61, ал.1, т. 3 от Наредба за медицинската експертиза (НМЕ) експертизата на трайно намалената работоспособност включва определяне на срока на инвалидността и датата, на която изтича определеният срок на инвалидност. В Кодекса на труда липсват разпоредби, които да уреждат хипотези на продължаване на ползването на права по трудовото правоотношение, въпреки изтичането на срока на инвалидност. С оглед на горепосоченото, за да има лицето право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни, съгласно чл. 319 от КТ, е необходимо да представи на работодателя валидно експертно решение на ТЕЛК, в което се определя вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто. Редът и условията за извършване на медицинската експертиза на работоспособността са регламентирани в Закона за здравето и НМЕ. Повече информация, свързана с прилагането им, може да получите от Министерство на здравеопазването. КА

2019-06-28 10:40:34 - Гергана Петрова

Здравейте! Бих искала да попитам отпускът по чл.169, ал.4 за подготовка и защита на дисертационен труд може ли да се ползва на части, или под еднократно ползване се тълкува ползване на целия размер на отпуска наведнъж. благодаря Ви!

2019-07-17 16:42:42 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 169, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/, за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор" работниците и служителите, зачислени на задочна или на докторантура на самостоятелна подготовка, имат право еднократно на 6 месеца платен отпуск, а за подготовка на дисертационен труд за получаване на научна степен "доктор на науките" - 12 месеца. Това право се ползва със съгласието на работодателя. Определянето му като “еднократно” означава, че се полага само веднъж за една научна степен. Според чл. 171а от КТ, отпуските на учащите се по този раздел се ползват във време, определено от работника или служителя в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително. (СР)

2019-06-27 14:56:10 - Мария Трендафилова

Бихте ли дали указания,как се изчислява трудов стаж при работа -24 часа седмично.Служителя работи 3 дни в седмицата по 8 часа.

2019-07-10 09:51:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 355 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица-ал.3 на чл.355 от КТ. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца трудов стаж, изчислени по начина, установен в предходната алинея. В случая, трудовият стаж се изчислява от работодателя съобразно горните разпоредби, като се набира по часове, дни и месеци. МВ/

2019-06-27 11:49:56 - Радостин Павлов

Здравейте, какви са санкциите за работодател, който отказва да предостави информация на работник или служител поискана по чл.128а от КТ. Благодаря предварително!!!

2019-07-24 10:52:44 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Павлов, Съгласно чл. 128а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) по писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането. В този аспект, условие за издаването на документите е подаването на писмено искане, което да е получено от работодателя. В случай, че работодателят не е изпълнил горепосочените задължения в срок, лицата могат да подават сигнали до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (гр. София – 1000, бул. „Княз Дондуков“ № 3, тел.: 02/ 8101 700, 02/ 8101 756) или до съответната териториална дирекция „Инспекция по труда” по регистрация на предприятието за извършване на проверка и за предприемане на действия по компетентност. В разпоредбата на чл. 414, ал. 1 от КТ е предвидено, че работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание - с глоба в размер от 1000 до 10 000 лв. За повторно нарушение по ал. 1 наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., съответно глоба в размер от 5000 до 20 000 лв.(чл. 414, ал. 2 от КТ). Съгласно чл. 415в, ал. 1 от КТ за нарушение, което е отстранено веднага след установяването му по реда, предвиден в този кодекс, и от което не са произтекли вредни последици за работници и служители, работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 100 до 300 лв., а виновното длъжностно лице - с глоба в размер от 50 до 100 лв. БД

2019-06-27 11:30:20 - Росен Кръстев

Предвид изискването за упр. на заетостта на тер. на РБ през първите 2 г. (чл. 20(1) ЗТМТМ), може ли служителят със Синя карта на ЕС да бъде командирован в III държава през тези 2 години? За какъв максимален срок?

2019-07-11 14:17:38 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми г-н Кръстев, Във връзка с изложената фактическа обстановка следва да се обърне внимание, че за местни работодатели (по смисъла на § 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност), наемащи чужденци – граждани на трети държави, съществуват специфични изисквания, свързани с достъпа до пазара на труда и упражняването на трудовата дейност в Република България, установени в Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност. Поради това бихте могли да зададете въпроса по отношение на правата и задълженията на местния работодател в рубриката „Свободно движение на работници, миграция и интеграция“.НС

2019-06-26 21:03:24 - Ивана Добрева

Можели баба ми да ми направо документи да мога да работя на 15 годишна възраст

2019-07-24 10:51:44 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Добрева, В разпоредбите на чл. 301 и сл. от Кодекса на труда (КТ) е установена специална закрила на непълнолетните работници и служители. Приемането на работа на лицата, ненавършили 18 години се осъществява при определени условия и ред, като е необходимо разрешение от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Съгласно чл. 301, ал. 1 от КТ минималната възраст за приемане на работа е 16 години. По изключение могат да се приемат на работа и лица от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие и чието изпълнение не би било пречка за редовно посещение на училище или за участие в програми за професионално ориентиране или обучение (чл. 301, ал. 2 от КТ). В чл. 302, ал. 1 от КТ е регламентирано, че лицата, ненавършили 16 години, се приемат на работа след обстоен медицински преглед и медицинско заключение, че са годни да извършват съответната работа и тя няма да увреди здравето и да попречи на правилното им физическо и умствено развитие. Лицата, ненавършили 16 години, се приемат на работа с разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай (чл. 302, ал. 2 от КТ). За повече информация, свързана с издаването на разрешение за работа, можете да се обърнете към инспекцията по труда. БД

2019-06-26 15:37:17 - Виктория Иванова

Дружество променя САМО наименованието си, ЕИК остава същият. Какви са последиците от това? Трябва ли да се подписват анекси към трудовите договори със служителите с новото име и да се подават уведомления по чл.123? Благодаря

2019-07-24 10:50:42 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Иванова, В чл. 123, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при промяна на работодателя в определените от закона случаи трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява. Това означава, че трудовото правоотношение на всеки работник или служител се запазва при правоприемство независимо от промяната на работодателя. При наличие на която и да е от хипотезите на промяна на работодателя по чл. 123, ал. 1 от КТ трудовите правоотношения остават непроменени, като работниците и служителите имат всички права и задължения като насрещна страна по съществуващите правоотношения, регламентирани в трудовите договори и КТ. Предвид изложеното, мнението ни е, че при промяна на наименованието на работодателя, не е задължително да се предлагат и подписват допълнителни споразумения с работниците и служителите. Ако обаче работодателят желае, няма пречка да се подпишат такива споразумения. Съгласно разпоредбите на чл. 3, ал. 2 и ал. 3 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, не е необходимо да се подава уведомление. БД

2019-06-26 15:02:20 - Светлана Стефанова

Здравейте! Моля за тълкувание на чл. 19 ( 2) от Наредба за командировките в страната. Счита ли се времето на пътуване от едно до друго населено място като част от работното време? Редно ли е да се плащат от работодателя командировъчни дневни пари единствено за времето за реална работа на терен в другото населено място?

2019-07-11 14:08:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Стефанова, Съгласно чл. 121, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. При командироване по чл. 121, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. При командироване в страната условията за получаване и размерът на пътните, дневните и квартирните пари са определени в Наредбата за командировките в страната (НКС). Съгласно чл. 19, ал. 1 от НКС на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. На командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1, т.е. 10 лева на ден. Работно време по смисъла на Кодекса на труда е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от Допълнителните разпоредби на КТ). В тази връзка считаме, че времето за пътуване не е част от работното време на работника или служителя, в случай, че лицето не извършват постоянната си работа през време на пътуването, т.е. не е работник от локомотивни и други превозни бригади, шофьор, летец, моряк, ловен и риболовен надзиратели, подвижната охрана и др. Според разпоредбите на чл. 8, ал. 1 от НКС командировките се извършват въз основа на предварително издадена писмена заповед. Елементите, които трябва да съдържа заповедта за командировка са определени в чл. 9, ал. 1 на НКС, като в нея задължително се включва информация за задачата, за която лицето се командирова; времетраенето на командировката; командировъчните дневни, пътни и квартирни пари, на които командированият има право; начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари. Във връзка с изложеното намираме, че на работника или служителя не се дължат дневни пари в случай, че не са изпълнени условията на чл. 19, ал. 2 от НКС, а именно ако не е изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване. Това обстоятелство следва да е посочено изрично в писмената заповед за командироване, като се съобрази със задачата, за която лицето се командирова и начинът на пътуването и други данни, които имат значение за определяне правото и размера на командировъчните пътни пари.НС

2019-06-26 12:58:54 - Светла Стоянова

Здравейте, лице назначено по трудов договор - чл. 114 от КТ с работно време 8 часа вторник и четвъртък - колко дни платен отпуск се полага и колко дни е неплатеният, който се зачита за трудов стаж , като се има в предвид, че работните дни на лицето са различни през месеците ?

2019-07-10 09:49:04 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 114 от Кодекса на труда /КТ/, трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Следователно, то има всички права произтичащи от трудов стаж, вкл. право на платен годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж, изчислено по часове, дни и месеци. Неплатен отпуск по чл. 160 от КТ може да ползва всеки работник или служител по трудово правоотношение, в това число и лицата, сключили трудов договор за работа до 5 дни в месеца по чл. 114 от КТ. Точните изчисления се извършват от работодателя във всеки отделен случай. МВ/

2019-06-26 12:12:13 - Янка Денчева

Служител, който не се явява на работа и няма уважителна причина за това, получава ли трудово възнаграждение за съответния ден? Как да се отрази отсъствието по неуважителни причини във формата и на какво основание получава или не трудово възнаграждение?

2019-07-24 10:49:40 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Денчева, Съгласно чл. 186 от Кодекса на труда (КТ) виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. КТ определя в чл. 187, ал.1 видовете нарушения на трудовата дисциплина, като в т. 1 е посочено закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време. При извършване на нарушение на трудовата дисциплина за работодателя е предвидена възможност за налагане на дисциплинарно наказание, като следва да се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Що се отнася до заплащането на трудово възнаграждение, Кодексът на труда постановява, че положеният труд по трудово правоотношение е възмезден (чл. 242 КТ). Съгласно чл. 128, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд. В описания от Вас случай работникът или служителят фактически отсъства от работа и не полага труд в полза на работодателя. Поради това във ведомостта за заплати не следва да се начислява трудово възнаграждение за тях, като дните на отсъствие се отбелязват като неотработени дни. (СР)

2019-06-26 11:58:09 - Ивелин Гочев

Здравейте! Назначили сме човек по чл. 114 КТ - за работа в два дни седмично /сряда и петък - по 8 часа/. Като така, всеки месец броят на отработените часове е различен. Как изчисляваме осигурителния стаж при 30 дни неплатен отпуск и как се определя самият неплатен отпуск, като ползване - как се броят и ползват тези 30 дни? Благодаря Ви!

2019-07-10 09:54:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 355, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица - ал.3 на чл.355 от КТ. При договор за работа през определени дни от месеца, времето, което се признава за трудов стаж по този договор, се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Времето, което се зачита за трудов стаж по време на ползване на неплатен отпуск се определя пропорционално на зачетения трудов стаж по сключения трудов договор. По отношение зачитане на осигурителен стаж се обърнете към съответното ТП на НОИ. МВ/

2019-06-26 11:52:56 - Мария Илиева

Платен отпуск по чл. 169 може ли да се ползва за специализация с продължителност 3 години? За лекар без откъсване от работата.

2019-07-24 10:48:44 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Илиева, Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда, работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. Видно от разпоредбата, за да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, той трябва да учи във висше училище с цел придобиване на степен на образование по смисъла на Закона за висшето образование (ЗВО), т.е. образователно-квалификационна степен "бакалавър" или "магистър", или образователна и научна степен "доктор". Съгласно чл. 66, ал. 4 от специализант е този, който повишава квалификацията си по специализиран учебен план, без да придобива по-висока образователна степен или нова специалност. Във Вашия случай предполагаме, че става въпрос за обучение за придобиване на специалност в системата на здравеопазването. С оглед на това, приложение следва да намери Наредба № 1 от 22.01.2015 г. за придобиване на специалност в системата на здравеопазването, с която се уреждат условията и редът за провеждане на обучението за придобиване на специалност в системата на здравеопазването и финансирането му. (СР)

2019-06-25 22:30:47 - Кристина Стойнева

Здравейте искам да Ви попитам какво да направя ? В трудовата книжка внесоха данните за започване на нова работа преди стария работодател да е внесъл данните ,че съм прекратила трудовото си правоотношение с него.

2019-07-10 09:47:59 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 350, ал. 1 от Кодекса на труда, при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. В чл. 6, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение продължителността на трудовия стаж, придобит от работника или служителя при работодателя към датата на прекратяване на трудовото правоотношение, се записва с цифри и думи и се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му. Според чл. 6, ал. 2 от наредбата, при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да представи трудовата книжка на работодателя, който да отрази необходимите данни и да я върне незабавно срещу подпис на работника или служителя. Датата на предаване на трудовата книжка от работодателя на работника или служителя се отбелязва в дневника за издаване на трудови книжки по приложение № 1. МВ/

2019-06-25 16:21:04 - Гинка Илиева

ДО МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА ЗАПИТВАНЕ От Гинка Илиева imail - ginka0205@mail.bg УВАЖАЕМИ ГОСПОДА, Работя в държавна администрация, по трудово правоотношение. С оглед на това, че указания и тълкуване на Наредбата за безплатно работно и униформено облекло, дава Министърът на труда и социалната политика (§2 от Заключителни разпоредби), Ви моля да ми отговорите на следния въпрос: В месеца, в който придобивам право на изплащане на сумата 250 лв, срещу представяне на фактури за закупено облекло, съгласно чл. 296, ал. 1 от КТ и чл. 6 ал. 1 и ал. 2 от горецитираната Наредба, както и на основание Заповед на директора, с която определя рамкови цени за видове безплатно облекло за служителите, назначени по трудови правоотношения, има ли законови пречки и ако да, къде са указани, за това да предоставя фактури за закупено облекло месец, два по-рано. Например, ако приемем, че заповедта на директора е издадена през м. февруари, мога ли постепенно, с цел ненатоварване на семейният бюджет да закупя определеното, съгласно заповедта облекло, срещу получаване на фактури с фискални бонове и да предоставя същите на определеното длъжностно лице за тяхното осребряване, напр. през през м. май, ако това е месеца в който да кажем придобивам право, т.е месеца, в който изтича задължителния едногодишен срок от датата, в която е платено от работодателя и респективно предоставено ми за ползване облекло за предходния отчетен период. С уважение, Гинка Илиева Тел. 0882545499

2019-08-08 16:51:54 - ДИРЕКЦИЯ ТПООУТ отдел УТ

Уважаема госпожо Илиева, Съгласно Наредбата за безплатното работно и униформено облекло (НБРУО), право и отговорност на работодателя е да осигури необходимата организация за предоставяне на безплатно работно и/или униформено облекло на тези работници и служители, които имат право на такова облекло на основание чл. 296 от Кодекса на труда и по реда на НБРУО. По наше мнение, правото на работника или служителя да претендира от работодателя възстановяване на средствата за закупеното работно/униформено облекло, възниква едновременно с правото на работника/служителя да го получи, т. е. от момента, в който работодателят писмено определи условията и реда за получаването на съответното работно/униформено облекло, но не и ако самото облекло е закупено в предходен момент. (ВС)