Към категориите

2016-06-22 16:07:33 - Соня Иванова

Господа, Работия по трудови правоотношения. При полагащи ми се 31 дни платен отпуск за 2015г. съм ползвала 13 дни. Останалите 18 дни платен отпуск с разрешение на ръководителят на организацията, в която работя съм прехвърлила за 2016 г. на основание чл. 176, ал.1, т. 2 от КТ. От сектор Човешки ресурси ни предупредиха, че тази /отложената/отпуска може да се ползва само до 30.06.2016 г.след тази дата сме губели правото на ползване на отложените от 2015 г. неползвани /до 30.06.16 г./ дни. Моля да ни разясните дали това е правилно и можем ли да ползваме тази отпуска до края на 2016 г. ?

2016-07-19 10:36:27 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Иванова, платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя (чл. 173, ал. 1 от Кодекса на труда). Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя , когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя. В чл. 173, ал. 5 от КТ е предвидено, че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 от КТ). Oтпуск се губи само след изтичане на две години от края на годината, за която се полага, без значение как е бил прехвърлен и колко дни са останали неизползвани (чл. 176а от Кодекса на труда). Следователно в посочения от Вас случай, до края на месец юни 2016г. няма да загубите правото си на тези дни неизползван платен годишен отпуск от 2015г., защото не е изтекъл предвиденият в закона двугодишен давностен срок – 31.12.2017г/КНП/

2016-06-22 14:49:53 - Виолета Колева

Детето ми е на 3,5г.с ТЕЛК е и не е ваксинирано,не ходи на градина.Аз работя.Използвала съм 2г.майчинство.На колко неплатен отпуск имам право,за гледане на дете.Имам ли право да ползвам неплатен отпуск и вместо бащата.

2016-07-26 15:54:42 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 167а, ал. 1 от Кодекса на труда, след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Всеки от родителите (осиновителите) може да ползва и до 5 месеца от отпуска на другия родител (осиновител) с негово съгласие. ЯР/

2016-06-22 12:28:21 - дора георгиева

Защо почти всички отговори на предишни въпроси са изтрити и нямам достъп до тях? Липсват въпроси свързани с осигуряване на очила от работодател , въпроси по отношение работа на ТРЗ и заплати при 86%ТЕЛК , при положение , че договора ми е за гл.счетоводител и ТЕЛК ми дава право само това да работа и др. под.

2016-07-26 15:51:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Зададеният от Вас въпрос не е от компетенцията на рубриката „Въпроси и отговори“, раздел „Трудово право“. ЯР/

2016-06-22 12:05:01 - Младен Антонов

здравейте, От фирмата където работя ни уведомиха устно,че ще има съкращения.Но до момента не са ни уредили документите. Трети месец не ни викат на работа,а от м.Април вече ни спряха и заплащането. Въпроса ми е,трябвали фирмата да ни заплати месеците през който не сме били на работа не по наша вина. Благодаря,за съдействието и ако,може по-скоро отг.

2016-07-20 13:32:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/ работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение, т. е. за която се е уговорил. От запитването не става ясно, дали в изложения случай се касае за престой. Престой е налице при преустановяване работата в даден участък или работно място поради организационно-технически причини –повреда на машини, недостиг на суровини, материали и др., което причинява бездействие на работниците и служителите, заето на съответното работно място. Ако работодателят не осигури работата, за която се е уговорил с работника или служителя в трудовия договор, то той следва да изплаща възнаграждение като при престой. Съгласно чл. 267, ал. 1 КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение. В КТ не е предвиден а максимална граница на престоя, както и изискване на съгласие за обявяването му. По време на престоя работникът или служителят следва да бъде на работното си място. По време на престой повече от 5 работни дни работодателят има право да предостави на работника или служителя и без негово съгласие да ползва полагащия му се платен годишен отпуск. За изясняване на случая можете да се обърнете към съответната инспекция по труда.МВ/

2016-06-22 10:36:35 - Елка Костадинова

Oтпуск и болничен удължават ли срока на предизвестие за напускане?

2016-07-19 16:46:53 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 326, ал.1 от КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя.Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца - ал. 2 на чл. 326 от КТ. Разрешеният на лицето платен годишен отпуск или ползване на отпуск поради временна неработоспособност след връчване на предизвестието, не прекъсва срока на вече връченото предизвестие, както и не удължава неговият срок. В чл.335, ал.2, т 1 от КТ е предвидено, че при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието. МВ/

2016-06-22 09:12:32 - Ваня Димитрова

Логопед съм в ДЦДВХУ град Панагюрище. Интересувам се, колко дни платен годишен отпуск имат специалисти: логопед, психолог, рехабилитатор и социален педагог. Благодаря.

2016-07-19 10:34:03 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Димитрова, съгласно чл. 155, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4 ( не по-малко от 20 работни дни). Категориите работници и служители, които имат право на удължен платен годишен отпуск, както и неговият конкретен размер, са определени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Според чл. 24, ал. 1 от НРВПО директорите на детските градини, училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, помощник-директорите със задължителна норма за преподавателска работа в училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, учителите, учителите-методици, възпитателите, педагогическите съветници, ръководителите на филиали в междуучилищни центрове за трудово политехническо обучение, логопедите, психолозите, корепетиторите, хореографите, ръководителите на учебно-изчислителни кабинети, рехабилитаторите на слуха и говора имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни. Съгласно чл. 26, ал. 3 от НРВПО, възпитателите, педагозите и специалните педагози в домовете за деца с физически увреждания и с умствена изостаналост, в домовете за деца, лишени от родителска грижа, в домовете за медико-социални грижи за деца, в детските ясли, в дневните центрове за деца с увреждания, в дневните центрове за деца с увреждания - седмична грижа, в центровете за социална рехабилитация и интеграция, които предоставят социални услуги за деца, в центровете за настаняване от семеен тип, в центровете за обществена подкрепа, в центровете за работа с деца на улицата, в кризисните центрове, в приютите за безнадзорни деца, в преходните жилища, които предоставят социални услуги за деца, както и в другите места за предоставяне на социални услуги за деца имат право на удължен платен годишен отпуск в размер 36 работни дни. В случай, че има лица, които не попадат в цитираните категории работници или служители, по отношение на размера на платения им годишен отпуск се прилага текста на чл. 155, ал. 4 от КТ./КНП/

2016-06-21 22:35:15 - Тамара

Имаме служителка, която ползва отпуск на осн.чл77 от Закона за дипломатическа служба от 2012 до 2016. Има ли право за този период да си ползва отпуск в размер на 44 дни за всяка година или няма пряво, тъй като действително не е работил и следователно не се нуждае от възстановяването на работната си сила.

2016-07-27 17:10:17 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

На основание чл. 77, ал. 1 и 2 от Закона за дипломатическата служба (ЗДС), съпругът на дългосрочно командирован служител има право на неплатен отпуск по време на задграничния мандат на служителя, като времето на ползване на неплатения отпуск се признава за трудов или служебен стаж. По отношение на определяне на конкретния размер на основния платен годишен отпуск, полагаем се на даден работник или служител, законът въвежда принципа на пропорционалност спрямо времето, което му се признава за трудов стаж. Поради горното, след като времето на ползване на неплатения отпуск по чл. 77 ЗДС се зачита за трудов стаж, мнението ни е, че работникът/служителят има право на основен платен годишен отпуск пропорционално на зачетеното за трудов стаж време. ЯР/

2016-06-21 21:35:40 - Гергана Николова

Заповедта за прекратяване на ТД по КТ, чл.328,ал.1,т.10, е от 30 май, работникът я получава на 20 юни, на нея пише "за сведение", работодателят отказва на работника да му даде оригинала за подпис, вместо това -вика 2 свидетели да се разпишат, че е връчена. Има ли право работодателят да откаже на работника да подпише заповедта за освобождаването си?

2016-07-27 17:07:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В посочения от Вас случай, работодателят ще прекрати трудовият Ви договор по реда на чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ). Предпоставка за прекратяването е отправянето на писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ. Предизвестието следва да бъде връчено на работника или служителя срещу подпис, като, ако той откаже връчването се удостоверява с двама свидетели. Съгласно чл. 128а, ал. 3 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Съгласно действащите разпоредби на трудовото законодателство, издадената заповед се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Предвид посочените обстоятелства в направеното от Вас запитване, следва да сигнализирате в съответната инспекция по труда. Ако трудовото Ви правоотношение е прекратено и считате, че това е направено незаконосъобразно, то имайте предвид, че съгласно чл. 358, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, исковете по трудови спорове се предявяват в 2-месечен срок - по спорове за прекратяване на трудовото правоотношение. Сроковете по искове относно прекратяване на трудовото правоотношение започват да текат от деня на прекратяването на трудовото правоотношение. ЯР/

2016-06-21 21:06:56 - Гергана Николова

Може ли предизвестието за прекратяване на ТД от КТ,чл.328,ал.1,т.10 да се съдържа в заповедта за прекратяване, а същата заповед -да се връчи "само за сведение" 20 дни след издаването си, като на работника се откаже възможност да я подпише лично, а вместо това - работодателят извика 2 свидетели? Кой е действителният 30 дневен срок на предизвестието?

2016-07-27 17:07:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В посочения от Вас случай, работодателят ще прекрати трудовият Ви договор по реда на чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ). Предпоставка за прекратяването е отправянето на писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ. Предизвестието следва да бъде връчено на работника или служителя срещу подпис, като, ако той откаже връчването се удостоверява с двама свидетели. Съгласно чл. 128а, ал. 3 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. Съгласно действащите разпоредби на трудовото законодателство, издадената заповед се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Предвид посочените обстоятелства в направеното от Вас запитване, следва да сигнализирате в съответната инспекция по труда. Ако трудовото Ви правоотношение е прекратено и считате, че това е направено незаконосъобразно, то имайте предвид, че съгласно чл. 358, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, исковете по трудови спорове се предявяват в 2-месечен срок - по спорове за прекратяване на трудовото правоотношение. Сроковете по искове относно прекратяване на трудовото правоотношение започват да текат от деня на прекратяването на трудовото правоотношение. ЯР/

2016-06-21 17:25:23 - Теодора Ацева

Имам следния въпрос? Служител назначен през 2010 година, трябва ли да му признаем целият трудов стаж , който има преди назначението му, независимо, че не е работил на сходна или подобна длъжност съгласно НАРЕДБА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА от 2007г.

2016-07-19 17:10:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата / в сила от 01.07.2007 г./ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). Според чл. 12, ал. 5 от наредбата условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. МВ/

2016-06-21 16:51:01 - Даниела Петкова

При сключен срочен тр. договор за 9 м. с фиксирана дата на изтичане на договора, колко дни отпуск трябва да се впишат в тр. договор - 20 дни по чл. 155 от КТ или 15 дни по чл. 155 от КТ,колкото дни се полагат за 9 м. срок? п Предварително благодаря!

2016-07-19 16:56:50 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. В чл. 224, ал. 1 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск правото за който не е погасено по давност. Размерът на платения годишен отпуск на работника или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж до прекратяването на трудовия договор. МВ/

2016-06-21 16:11:15 - Терзиев

Каква е давността за да се търсят заплати от служител, назначен на 3 длъжностти едновременно и от кога започва да тече тя?

2016-07-19 10:31:18 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми г-н Терзиев, при неизплащане на трудово възнаграждение в уговорения срок от страна на работодателя, работникът или служителят има възможност да потърси правата си в законоустановените срокове по съдебен ред. Съгласно разпоредбата на чл. 358, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда исковете по трудови спорове за неизплатени трудови възнаграждения се предявяват в 3-годишен давностен срок. В ал. 2 е посочен момента, от който започва да тече давността т.е. от деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред. От този момент настъпва изискуемостта на вземането и започва да тече 3-годишния давностен срок, в който трябва да се претендират паричните вземания по съдебен ред./КНП/

2016-06-21 15:45:51 - Теди Георгиева

-ако регистрацията в НАП се направи в деня на започване на работа или след този ден и съответно уведомлението се връчи тогава, проблем ли е?(предвид чл. 63, ал.3) - ако титулярът напусне, колко време заместващият го трябва да работи, за да премине на постоянен трудов договор

2016-07-26 14:55:01 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Предвид зададените от Вас въпроси, имайте предвид: 1. Съгласно чл. 399 от КТ, цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности се осъществява от Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" към министъра на труда и социалната политика. 2. Съгласно чл. 69 от КТ, трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Това се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъствуващ работник или служител, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването. ЯР/

2016-06-21 15:26:54 - Теди Георгиева

-Ako си в болничен,когато ти изтича предизвестието,може ли да се прекъсне труд. дог. -Връщам се от майчинство 2017-губя ли отпуска си за 2014 -има ли клас послужено време за служител на 4 часа раб ден -ако служителя, който е е заместван,не работи повече от 3г какво става със заместващия го

2016-07-26 14:54:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Предвид зададените от Вас въпроси, имайте предвид: 1. Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 от Кодекса на труда (КТ) при прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. Обстоятелството, че към този момент работника/служителя ползва разрешен отпуск поради временна неработоспособност не влияе на прекратяването, нито увеличава срока на предизвестието. 2. Съгласно чл. 176а от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. 3. В чл. 12, ал. 8 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата е предвидено, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. 4. По отношение на заместването на отсъстващ работник или служител, по реда на чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ, следва да имате предвид, че продължителността му се определя от отсъствието на титуляра на длъжността. Този трудов договор се прекратява по реда на 325, ал. 1, т. 5 от КТ. ЯР/

2016-06-21 15:08:22 - Юлия Иванова

Предстои преструктуриране на длъжност Зам.гл.счетоводител в оперативен счетоводител/без съкращение в щата/. Утвърдено е ново щатно разписание от 1 юли.Трябва ли да предложим на служителя да заеме новата трансформирана длъжност, в какъв срок и ако откаже на кое основание от КТ да го освободим: като зам.гл.счетоводител или като оперативен счетовод.

2016-07-28 11:11:03 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съкращението в щата е административно-управленско действие. То се проявява под формата на намаляване на щатните бройки в дружеството (например от 10 стават 9). Обикновено това става с акт на работодателя или органа, който има право да извършва такива действия. В тази хипотеза говорим за типично съкращение. На мнение сме, че съкращение в щата е налице и когато няма намаляване на числеността, а трансформиране на дадена длъжност, или бройка в друга, несъществувала до момента в щатното разписание. Така има една нова длъжност и се премахва една съществувала. Това съкращаване не е налице, когато няма закриване на дейността, когато няма нито пълно, нито частично реално съкращаване на функции, задължения и изисквания за извършване на тази дейност, а само организационно трансформиране в новосъздадени структурни звена. Следва да са налице доказателства за значително изменение на функциите така, че да е възможно да се направи извод за създаване на качествено нова длъжност. При извършване на такива промени няма пречка, същото лице да премине на новата длъжност с допълнително споразумение, ако то отговаря на изискванията за заемането й. Това зависи от работодателя и работника, и от това дали за новата, длъжност няма някакви специфични изисквания. При такава трансформация работодателят е длъжен да изготви нова длъжностна характеристика за новосъздадената длъжност и да я предостави на назначения. Промяната в щатното разписание не следва да бъде използвано за фиктивни съкращения. Окончателната преценка относно промените в щатното разписание е на работодателя. Законосъобразността на издадената заповед се преценява от съда. Имайте предвид, че, заповедта за уволнение следва да е издадена от надлежен орган, да е в писмена форма и да съдържа всички реквизити – данни за работодателя, данни за работника (включително заеманата от него длъжност), правно основание /чл. от КТ/, мотиви за прекратяване, дата на прекратяване, видове обезщетения и размера им, съгласно разпоредбите КТ. ЯР/

2016-06-21 14:42:05 - Христова

По отношение на зададеният въпрос 2016-04-27 18:58:17 - Христова не получих ясен отговор по отношение на : Могат ли да бъдат изпратени по пощата, трябва ли да са нотариално заверени или да се представят лично. Става въпрос за представяне на трудовата книжка пред работодателя, от която да е видно, че през този период лицето не е работило на друго място.

2016-07-26 14:38:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Разпоредбата на чл. 222, ал. 1 от Кодекса на труда не поставя изискване за начина на предоставяне на съответната трудова книжка. Предвид това сме на мнение, че документа може да бъде предоставен както лично, така и с писмо с обратна разписка, но при положение, че от приложените в писмото документи , работодателят ще може да направи недвусмислена и категорична преценка относно обстоятелствата посочени в чл. 222, ал. 1 от КТ с цел изплащане обезщетението. ЯР/

2016-06-21 13:29:45 - Петя Тасева

1 въпрос: Може ли лице, назначено по трудов договор на длъжност Заместник кмет по стопанските дейности в Общинска администрация с определен обем задължения, разписани му с длъжностната характеристика, да се ползва от разпоредбата на чл.259 от КТ при отсъствието на кмета на община/ т.е да получи трудовото възнаграждение на кмета на община за времето на отсъствието му/, след като му е пусната заповед по чл.39, ал.2 от ЗМСМА да изпълнява функциите му в пълен обем?Да се има предвид ,че в общината по щатно разписание има двама заместник кмета: Зам. кмет по стопанските дейности и Зам. кмет по хуманитарните дейности, и в длъжностните характеристики и на двамата не е разписано да заместват Кмета на общината в негово отсъствие. 2 въпрос:Следва ли да се счита, че заместника кмет по стопанските дейности или зам. кмета по хуманитарните дейности е заместник по длъжност на Кмета на община и е приложима разпоредбата на чл.259, ал.2 от КТ ? 3 въпрос:Изпълнението в пълен обем на функциите на Кмет на община от някой от по- горе упоменатите Зам. кметове на основание заповед по чл.39, ал.2 от ЗМСМА и произтичащите от това по- голяма отговорност и обем работа не предполага ли по КТ и адекватно овъзмездяване на положения труд и поетата отговорност и въобще може ли да се приложи нормата на чл.259 от КТ и какъв е реда? Благодаря Ви предварително!

2016-07-20 13:33:18 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 39, ал. 2 от Закона за местното самоуправление и местната администрация /ЗМСМА/ кметът на общината, съответно кметът на района, определя със заповед заместник-кмет, който го замества при отсъствието му от общината, съответно от района. Според ал. 3 на чл. 39 от ЗМСМА, в случаите по ал. 2, когато не е издадена заповед от кмета на общината, съответно от кмета на района, общинският съвет определя заместник-кмета, който да замества кмета на общината, съответно - кмета на района, до тяхното завръщане. Разпоредбата на чл. 39, ал. 4 от ЗМСМА регламентира правомощието на кмета на общината и кмета на района да могат да оправомощават заместник-кметове да изпълняват техни правомощия в случаите, когато това е предвидено в закон. За конкретен отговор на поставените въпроси се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерския съвет. МВ/

2016-06-21 13:22:51 - Валентина Филипова

Възможно ли е да бъде дабавено 1г. и 2м. към трудовия стаж и да получава доп. възн. за това време, през което лицето е ползвало отпуск за гледане на дете до навършване на 2, съответна на 3 години. Лицето е директор с група в ОДЗ. Детето е родено на 10.01.1985г., а лицето работи като ръчничка в обувен завод през периода - 30.10.84г.-15.05.87г.?

2016-07-19 16:59:17 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата / в сила от 01.07.2007 г./ за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Следва да се има предвид, че трудовият стаж, придобит преди сключване на трудов договор с конкретен работодател се взема предвид от него, когато предишният трудов стаж е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (чл. 12, ал. 4, т. 1 от Наредбата). Според чл. 12, ал. 5 от наредбата условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Поради това работодателят следва да прецени на коя от заеманите преди това длъжности е придобит необходимия трудов стаж и професионален опит за определяне допълнителното трудово възнаграждение. Мнението ни е, че няма пречка във вътрешните правила за работната заплата да се запише, че работодателят зачита целия трудов стаж на работника или служителя с оглед определянето на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. МВ/

2016-06-21 13:16:54 - Павлина Димитрова

Имаме договор с ЛТУ за провеждане на кандитат-инженерен стаж - студентката е задочник, но е по майчинство след 135 - ия ден по трудово правоотношение с друг работодател. На какво основание можем да я назначим за този кандитат-инженерен стаж, без да нарушаваме трудовото законодателство и без да навредим на студетката, за пол. на майчинството си.

2016-07-28 11:06:13 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Условията за стажуване са посочени в чл. 233а и сл. от Кодекса на труда. Oбръщаме Ви внимание и на разпоредбата на чл. 46, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване, съгласно която, парично обезщетение за временна неработоспособност и за бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е основание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издадени актове от здравните органи. Преценката относно основанието, на което да възникне или да бъде прекратено едно трудово правоотношение се прави от работодателя за всеки отделен случай. ЯР/

2016-06-21 13:12:14 - Катя Петрова

Здравейте, Казвам се Катя Петрова. Учител съм. Моля да ми разясните следното: 1. След като приключи служебните си ангажименти за деня - учебни часове, консултации, педагогически съвет; или само учебните часове (когато няма други ангажименти), длъжен ли е учителят да остава и престоява в училище до 16 ч. или 17 ч., за да изработи 8 часа работно време? Има ли право и законно основание директорът на училището да задължава учителите в учебно време да престояват по 8 часа в училище дори когато са изпълнили преподавателската си норма за деня и нямат други служебни ангажименти? 2. За пътуващите учители - времето за пътуване и придвижване до работа счита ли се за работно време? Благодаря Ви. С уважение: Катя Петрова

2016-07-27 15:34:16 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съдържанието на трудовият договор е определено в чл. 66 от Кодекса натуда. Един от тях е именно и продължителността на работния ден или седмица. Страните по трудовото правоотношение са длъжни да спазват и изпълняват уговорените в съответния трудов договор обстоятелства. Съгласно действащите трудови разпоредби, времето за пътуване до работното място не би могло да се счита за работно време. За въпроси свързани с организацията на работния процес в училищата, следва да се обърнете към Министерство на образованието и науката. ЯР/