Към категориите

2016-07-14 16:50:09 - Васил Ангелов

Здравейте! Със заповед на работодателя са отпаднали длъжност от тези, за които е установен ненормиран работен ден. Променени са длъжностните характеристики на съответните длъжности. Служителите назначени на тези длъжности, отказват, да подпишат Допълнително споразумение към трудовите договори, за корекция на записания в тях размер на допълнителен отпуск, полагащ им се по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ до отпадането на длъжностите им от тези, за които е установен ненормиран работен ден. Във връзка с горепосоченото, Ви моля за компетентен отговор по следните въпроси: 1. Заповедта достатъчно основание ли е за спиране на този вид отпуск? 2. Какъв е законния ред за промяна на трудовите договори на тези служители? 3. Отказът за подписване на допълнителни споразумения, следва ли да се счита за отказ за изпълнение на функционалните им задължения в новия режим на труд? 4. Какъв е законния ред за прекратяване на трудовите договори при неподписване на допълнително споразумение към трудовите договори, за корекция на записания в тях размер на допълнителен отпуск? Благодаря Ви предварително! В.Ангелов

2016-08-22 11:44:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 139а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Преценката относно особения характер на работата е на работодателя, тъй като той най-добре познава особеностите на труда и необходимостта той да бъде полаган и след изтичането на нормалната продължителност на работния ден. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя (чл. 139а, ал. 3 от КТ). Считаме, че няма законова пречка, когато работодателят прецени, че е отпаднала необходимостта от въведения ненормиран работен ден за някои длъжности, те да бъдат изключвани от списъка, като се установи работен ден с фиксирани граници за тях. Отменянето на работа при условията на ненормиран работен ден следва да стане по реда на чл. 139а, ал. 1 от КТ. С извършването на горепосочените промени, отпада и правото на отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 2 от КТ. Обръщаме Ви внимание, че този отпуск не се определя пропорционално на времето, през което работниците и служителите са работили действително при условията на ненормиран работен ден, т. е. той се определя в пълен размер за съответната календарна година, ако има време, през което те са работили при тези условия. Това означава, че за календарната година, през която е станала промяната, работниците/служителите имат право да получат този допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно разпоредбата на чл. 119 от КТ, изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните, т.е. с допълнително писмено споразумение страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, размер на основен и допълнителен платен годишен отпуск и др.). Считаме, че в случая въведения и отменен със заповед ненормиран работен ден не е изменение на трудовото правоотношение по смисъла на 119 от КТ. ЯР/

2016-07-14 15:55:17 - Татяна Петрова

Здравейте! Имам 31 години стаж като учител-21 години в едно училище и 10 години в друго, където работя и в настоящия момент. Предстои ми преместване в ново училище пак като учител и ме интересува дали ще получавам 31% към заплатата за прослужено време на новото място като започна без прекъсване на трудовия стаж или при прекъсване на трудовия стаж?

2016-08-19 16:01:16 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 12, ал. 1 от Наредбата за структората и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е посочено, че за придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4 на чл. 12 от НСОРЗ, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието. Съгласно, чл. 12, ал. 4, т. 1 от НСОРЗ, при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Окончателната преценка се прави от работодателя. Ако не сте съгласни с нея или считате, че е налице нарушаване на трудовото законодателство, следва да сигнализирате в съответната инспекция по труда. ЯР/

2016-07-14 15:27:02 - Ани Валеова

Как следва да се прекрати трудовият договор на лице, което е назначено на безсрочен трудов договор в ЕООД/чл.67, ал.1, т.1/, в което собственик и управител е съпругата му и на лицето му е издадена ограничителна заповед за забрана за доближаване до нея? Как следва да се отразят неприсъствените дни за работника от периода на издаване на заповедта до момента на прекратяване на трудовия договор? Благодаря Ви предварително! При направен опит да му се връчи предизвестие за прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.3 чрез куриерска фирма, лицето отказва да приеме пратка от тази фирма /на товарителницата няма и подписи на двама свидетели/

2016-08-22 11:42:22 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Преценката относно основанието за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя е на самия работодател. В запитването си не посочвате причината за „неприсъствените дни“ на работника/служителя (освен ако това не е самоинициатива предвид ограничителната заповед). Обръщаме Ви внимание, че работника/служителя е длъжен да се явява на работа за изпълнение на трудовите си задължения. За нас остава неясно начина по който работника/служителя разбира за присъствието на лицето, спрямо което има ограничителна заповед на работното му място, при положение, че той не се явява на работа за изпълнение на трудовите си задължения. Обръщаме Ви внимание, че след издаването и подписването на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, тя може да бъде връчена и от съответните натоварени с тази задача лица (човешки ресурси) при явяване на лицето на работното му място. Имайте предвид, че неявяването на работа е едно от нарушения на трудовата дисциплина, което се наказва по ред предвиден в КТ в съответните случаи. Предвид спецификата на наложеното наказание – ограничителна заповед, нейното действие, санкции при неизпълнението й, и съвместимостта й при изпълнение на трудовите задължения на лицето, следва да се обърнете към Министерство на правосъдието. ЯР/

2016-07-14 15:14:29 - Илиева

Въпроса ми касае промяната на Правилника за вътрешния трудов ред. иска се изцяло да се преструктурира фирмата, което носи след себе си и промяна на ПВТР. Правилно ли е в случая да напишем нов правилник или да продължим практиката с анекси към съответните точки.

2016-08-22 12:00:35 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 181, ал. 1 и ал. 2 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Преценката относно измененията по него и начина за това попада в обективната самостоятелност на работодателя. ЯР/

2016-07-14 09:31:19 - Анна Стоилова

Здравейте, има ли право на обезщетение за безработица лице, което е безработно, но учи по магистърска платена програма дистанционно? Тоест не е държавна поръчка и всичко си плаща към ВУЗа. Благодаря!

2016-07-27 10:13:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Стоилова, Регистрацията в Дирекции „Бюро по труда“ се осъществява при спазване на изискванията на Закона за насърчаване на заетостта. Законът предвижда лицата, които търсят работа, да се регистрират в една от следните групи: безработни; заети; учащи се, които желаят да работят през свободното си от учене време; лица, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при условията на българското или чуждо законодателство или на професионална пенсия за ранно пенсиониране, които не работят. С измененията и допълненията на Закона за насърчаване на заетостта, в сила от края на месец декември 2015 г., беше променено легалното определение на „безработен“ по смисъла на закона. Съществуващото определение - лице, което при регистрация в дирекция "Бюро по труда" не работи, търси работа, има готовност да започне работа в 14-дневен срок от уведомяването му от дирекцията "Бюро по труда", беше допълнено с изискването лицето да не попада в друга група търсещи работа. Законът за насърчаване на заетостта не обвързва регистрацията на лицата като безработни с осигурителния им принос към осигурителната система, за разлика от нормативната уредба, уреждаща правото на обезщетение на безработица. В групата на регистрираните безработни се включват както лица, които са работили и са подлежали на задължително осигуряване, така и лица, които не са работили преди регистрацията си в бюрата по труда. Влизането в сила на промяната в дефиницията за безработен по Закона за насърчаване на заетостта доведе да отпадане на правото на студентите, които се обучават в редовна, задочна или друга форма на обучение, работили са и са подлежали на задължително осигуряване по Кодекса за социално осигуряване, да се регистрират в дирекция „Бюро по труда“ като безработни и да ползват правото на парично обезщетение за безработица. Съгласно императивната разпоредба на чл. 54а, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване едно от условията за отпускане на парично обезщетение за безработица е лицата да са регистрирани като безработни в Агенцията по заетостта. Изискването е с оглед на това, че паричното обезщетение за безработица е осигурително плащане, което се изплаща на основание осигурителния принос на безработното лице в осигурителната система, а не на всяко търсещо работа лице, и цели да замести изгубения доход от трудова дейност на това лице за определен период от време. С цел прецизиране на нормативната уредба и гарантиране на социално осигурителните права на учащите, които имат принос в осигурителната система, Министерството на труда и социалната политика подготви предложения за законодателни промени. Предложенията бяха обсъдени и подкрепени от Националния съвет за насърчаване на заетостта, на заседание на 5 юли 2016 г., и ще бъдат внесени за приемане от Министерския съвет в най-кратък срок. Г.Б.

2016-07-13 18:08:59 - Kaмелия Фердинандова

3. На колко работни заплати обезщетение при пенсиониране имам право, при положение че съм държавен служител от 01.01.2004 г. и имам 11 години трудов стаж като държавен служител / на 6 работни заплати, или на 6,5 работни заплати съгл. чл.106 ал.3 от ЗДСл /.

2016-08-12 16:43:36 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

За въпроси, свързани със служебните правоотношения по Закона за държавния служител, е необходимо да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерския съвет. ЯР/

2016-07-13 18:07:09 - Камелия Фердинндова

1. Има ли законоустановен срок след подаване на заявление съгласно чл. 105 ал. 1 и ал.2 от ЗДСл да бъде издадена Заповед за прекратяване на служебното правоотношение, съгласно чл. 108 ал. 1 от ЗДСл.

2016-08-12 16:43:07 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

За въпроси, свързани със служебните правоотношения по Закона за държавния служител, е необходимо да се обърнете към дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерския съвет. ЯР/

2016-07-13 16:52:05 - Зоси Александрова

Може ли шофьор на тежкотоварен автомобил над 12 тона /2-ра категория/, назначен на трудов договор на 8 часов работен ден, да работи на граждански договор за косене на трева при същия работодател?

2016-08-19 15:58:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Гражданският договор не е трудов и спрямо него не се прилагат разпоредбите на Кодекса на труда. Няма пречка лице работещо на трудов договор да работи и по граждански договор. Условията по гражданския договор са предмет на договорки между страните, които са го подписали. ЯР/

2016-07-13 16:37:41 - Анна Крачанова

Моля да ми отговорите на следните два въпроса: 1.какъв е срока на дадено на 11.07.2016 г.предизвестие за прекратяване на ТД на основание чл.328 ал.1 т.10 на учител - един или два месеца? 2.какъв трябва да бъде размера на обезщетението му по чл.222 ал.3 от КТ след като има повече от 10 години трудов стаж в детската ни градина-осем или десет БРЗ?

2016-08-19 15:57:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда (КТ), работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Член 326, ал. 2 от КТ посочва, че срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Ако в колективен трудов договор в уговорен срок по-голям от 30 дни и работника/служителя попада в обхвата му, то то има право да се възползва от него. В чл. 222, ал.3 от КТ е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се изплаща само веднъж. По отношение правото на брутни заплати в размери по-големи от посочените, следва да се обърнете към Министерство на образованието. ЯР/

2016-07-13 16:06:43 - Иван Григоров

Допустимо ли е при условията на чл. 259 КТ, работник или служител да замества, като изпълнява и своята работа, повече от един отсъстващ работник или служител, като се вземе предвид, че обема на трите работи го позволява? Как ще се определи възнаграждението в този случай?

2016-08-22 12:01:21 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно разпоредбата на чл. 259 от Кодекса на труда (КТ), когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, той ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. От тези права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия. КТ не поставя ограничение по повод броя на заместваните лица по чл. 259 от КТ, но при изпълнението на задачите, следва да се спазват разпоредбите на КТ, включително тези за продължителността на работния ден, на работната седмица, на междудневната и междуседмичната почивка. ЯР/

2016-07-13 14:11:35 - Иванка Василев

Заведение за бързо хранене, което работи 24 часа какъв процес на работа е - прекъсваем или непрекъсваем?

2016-08-12 16:23:40 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В нормативната уредба по трудово законодателство няма определение на понятието „непрекъсваем процес на работа”. Практиката показва, че това са преди всичко производства и дейности, чието прекъсване е невъзможно поради самото им естество – например в енергетиката, производството на метали и др. под. Непрекъсваемият процес на работа е налице в производства и дейности при които се работи непрекъснато поради технологичното естество на производството и/или предназначението на дейността, която се осъществява, като това са производства и дейности, които се осъществяват през цялото денонощие и са организирани по тази причина на три смени. Oрганизацията на работа обикновено е на три смени, които да покриват цялото денонощие. Такива „производства” са например обслужването в болници, домове, хотели и др. Непрекъсваемият процес на работа се организира при спазване на изискванията на Кодекса на труда за максимална продължителност на работния ден, спазване на междудневните и междуседмични почивки, редуването на смените и т.н. ЯР/

2016-07-13 14:09:40 - Иванка Василев

Заведение за бързо хранене, което работи 24 часа. Има заповед за сумирано работно време. Смените са от 08,00ч - 20,00ч. и от 20,00 - 08,00ч. Почивката за хранене 1 час влиза ли в работното време? Колко часа е една смяна при това положение.

2016-08-12 16:10:25 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 151, ал.1 и 2 от Кодекса на труда /КТ/ работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Почивките не се включват в работното време. По време на почивка лицето не изпълнява трудовите си задължения. Почивките, тяхната продължителност и разпределението им в работния ден следва да се определят с правилника за вътрешния трудов ред. Според чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. В нормативната уредба по трудово законодателство няма определение на понятието “ непрекъсваем процес на работа”. Практиката показва, че това са преди всичко производства и дейности, чието прекъсване е невъзможно поради самото им естество – например в енергетиката, производството на метали и др. под. “Непрекъснат процес на работа” е налице, когато характерът на производството позволява прекъсването му, но то е нецелесъобразно с оглед необходимостта от постоянно присъствие на работници или служители през денонощието. Такива “производства” са например обслужването в болници, домове, хотели и др. При непрекъсваем и при непрекъснат процес на работа, обикновено работното време се организира и разпределя на смени при спазване изискванията на Кодекса на труда за максимална продължителност на работния ден, спазване на междудневните и междуседмични почивки, редуването на смените и т.н. . В случай, че не е налице хипотезата на ал. 3 на чл. 151 от КТ мнението ни е, че на работниците или служителите би следвало да им се осигурява почивка по ал. 1 на чл. 151 от КТ.

2016-07-13 11:19:21 - Иванов

Допустимо ли е работник да не използва полагаемата му се обедна почивка в нормалното за това време, а в края на работния ден, като си приспадне времето за почивката и си тръгне преди установения край на работното време.

2016-08-19 15:54:41 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 151, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки. Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути. Съгласно изричната разпоредба на ал. 2 почивките не се включват в работното време. Съгласно чл. 151, ал. 3 от КТ в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работното време. В този случай работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което е в рамките на работното им време. Следователно, само в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работниците и служителите не ползват почивка по смисъла на чл. 151, ал. 1, а им се осигурява време за хранене, което в рамките на работното им време. Почивките по време на работа (чл. 151, ал. 1 от КТ), както и ползването им се определят в Правилника за вътрешния трудов ред, като всеки работодател е длъжен да има правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 от КТ). Не е налице възможност работник/служител да се откаже от полагащите му се почивки и да напусне работното си място преди изтичане на работното време. ЯР/

2016-07-13 09:59:02 - Екатерина Петрова

Здравейте!При приключване на период от 3 месеца работа на сумирано раб.време на служител се получава че има часове за периода 24-платен отпуск+23ч.болнични+460ч.отработени общо 507 при норма 504 с 3 часа повече от нормата.Тези 3 часа извънреден труд ли са след като са получени при сборуване на реално неотработени часове т.е болнични и отпуска?

2016-08-22 12:03:26 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 КТ се ползва в работни дни по календар. При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 от Кодекса на труда /КТ/ сумирано изчисляване на работното време се сравнява нормата работно време за периода и действително отработените часове (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд). При определяне на нормата работно време не се включват дните, през които е ползван платен годишен отпуск, болнични или друг вид отпуск. За всеки работник или служител в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, работодателят сравнява нормата работно време за периода и фактически отработеното време (след превръщане на нощните часове в дневни, ако е полаган нощен труд, като тези преизчисления/превръщания се правят за целите на заплащането на труда). Ако нормата работно време за периода е надвишена, получените в повече часове се заплащат с увеличението, предвидено в чл. 262, ал. 1, т. 4 от КТ – не по-малко от 50 на сто. ЯР/

2016-07-13 09:43:31 - Цонка Ненова

Има ли право на обезщетение по чл.222 ал.3 КТ лице,което желае да се пенсионира при осиг.стаж и възраст,но е с недостиг на осиг.стаж./ще си закупува около 20 м./Лицето ще продължи да работи до получаването си на пенсия.При прекратяване на труд. договор може ли да й начислим обезщетението и какви документи от НОИ трябва да представи пред работод

2016-08-19 15:51:39 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 222, ал.3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетението по чл. 222, ал. 3 от КТ се изплаща само веднъж. Както е видно от разпоредбата, условие за изплащане на обезщетение от 2 брутни заплати (по чл. 222, ал. 3 от КТ) е към момента на прекратяване на трудовия договор работникът или служителят да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетение от шест брутни заплати се изплаща от работодателя, ако лицето през последните 10 години от трудовия му стаж е работило при същия работодател и е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Алинея 3 се прилага и когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване. Обезщетението се дължи към датата на прекратяване на трудовото правоотношение. ЯР/

2016-07-12 16:41:24 - Дарина Димитрова

Здравейте, на 19.06.2016г. ви зададох въпрос, който беше регистриран, но отговор до сега нямам. Задавам ви го повторно и се надявам на отговор: Преди 4 години ползвах правото си на ранно пенсиониране като учител и ми беше изплатено полагащото се тогава обезщетение от 6 брутни заплати. Продължих да работя.Обезщетението сега е 8 заплати и вече съм в правото си да се пенсионирам редовно.Редно ли е да ми бъдат изплатени още 2 заплати при пенсионирането ми?

2016-08-12 15:42:45 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

На зададения от Вас въпрос е отговорено на 19.07.2016 г. За Ваше улеснение прилагаме отговора отново: В чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е предвидено, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Веднъж изплатено мнението ни е, че нямате право на разлика в срока на обезщетението. Под “право на пенсия за осигурителен стаж и възраст” се има предвид както правото на пенсия, което се придобива при условията на чл. 68 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, така и правото, което се придобива при условията на чл. 69 от КСО (военнослужещи по ЗОВСРБ, държавни служители по ЗМВР и по ЗИНЗС, учители – чл. 69в от КСО). От изложеното в запитването е видно, че вече Ви е изплатено обезщетение по ал. 3 на чл. 222 от КТ в размер на 6 брутни заплати. По отношение правото Ви на 8 брутни заплати се обърнете към Министерство на образованието. ЯР/

2016-07-12 15:11:53 - Петя Балева

Здравейте! Интересува ме ,дали мога да връча предизвестие за пенсиониране на служител на възраст 64 год. и 31 години осигурителен стаж. Знам,че стажа не е достатъчен ,но надвишената възраст не компенсира ли това ?

2016-08-19 15:49:41 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

От посочените в запитването Ви обстоятелства не става ясен пола на работника или служителя. Предвид това Ви обръщаме внимание на разпоредбата, на чл. 68, ал. 1 от КТ, съгласно която, към настоящия момент право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при навършване на възраст 60 години и 10 месеца от жените и 63 години и 10 месеца от мъжете и осигурителен стаж 35 години и 2 месеца за жените и 38 години и 2 месеца за мъжете. От текста е видно, че за да има право лицето на пенсия за осигурителен стаж и възраст е необходимо да са налице и двете предпоставки (стаж и възраст). Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ, при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Предвид запитването Ви, ако лицето не отговаря на посочените разпоредби, то Вие нямате право да прекратите трудовото правоотношение на работника/служителя на посоченото основание. ЯР/

2016-07-12 13:42:40 - павел павлов

Лице е освободено от 14.012016 г. поради съкращаване в щата. изплатено обезщетение по чл.220 на база декември 2015 г. от 04.07.2016 г. лицето е възстановено на работа със съдебно решение. от 13.07.2016 г. лицето е освободено поради закриване на част от предприятието. от 01.01.2016 г. мрз е 420 лв. на каква база трябва да определим размера на обезщ

2016-08-22 12:08:11 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

От запитването Ви правим извод, че лицето е работило на минимална работна заплата и в последствие е било съкратено. Съгласно чл. 19, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата. ЯР/

2016-07-12 12:49:39 - М. Максимова

Наш служител желае да продължи образованието си във ВУЗ в задочна форма. Възможно ли е, ако 1. заплащаме семестриалната му такса или 2. ползва ученически отпуск, да сключим договор след като завърши образованието си да работи за нас в продължение на 2 г. Такъв договор би ли бил издържан спрямо законодателство при всяко от двете условия.

2016-08-19 15:46:38 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 169, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), работник или служител, който учи в средно или висше учебно заведение без откъсване от производството, има право да ползва платен отпуск за обучение в размер на 25 работни дни за всяка учебна година, ако работодателят му е дал съгласие за това обучение. За да има работникът или служителят право на платен отпуск за обучение, трябва да бъдат изпълнени следните изисквания – да учи в средно или висше училище без откъсване от производството и да има съгласието на работодателя за това. Под обучение без откъсване от производството се имат предвид форма на обучение неналагаща отсъствие от работа за посещение на учебни занятия. Уведомяваме Ви, че задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, но за не повече от 5 години, може да се поеме не „срещу отпуск“, а на основание договор за повишаване на квалификацията и за преквалификация, който се сключва между работодателя и работника или служителя на основание чл. 234 от КТ. С него се уговарят професията или специалността, по която работникът или служителят ще се обучава, място, форма и време на обучението, финансови, битови и др. условия за времето на обучението и др. ЯР/

2016-07-12 12:48:48 - Радостин Павловд

Работя в училище като учител, членувам в синдикат, но в нашето училище няма КТД. Може ли да ползвам като клаузи подписания КТД в Отрасъл Образование без да има сключен КТД на ниво училище?

2016-08-22 12:09:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Предпоставка за да се ползва работника/служителя (член на синдикална организация) от уговорените по-добри условия в един колективен трудов договор (КТД), е работодателят му да е страна по договора. Когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша (чл. 51б, ал. 4 от Кодекса на труда). В такива случаи работника/служителя би се ползвал от придобивките по съответния КТД дори работодателят му да няма сключен КТД. Съгласно направената справка на електронната страница на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ за отрасъл „Образование“ такова разпростиране не е налице, поради което в конкретния случай, Вие не бихте могли да се възползвате от съответните придобивки. ЯР/