Към категориите

2017-07-23 22:41:55 - Калинчо Иванов

Работя по срочен договор, чийто срок изтича август. Понеже не си мълча за неуредиците, работодателя много не ме "обича". Знам, че има два начина да продължа договора си. Какво ще ме посъветвате и какви са опасностите на тези два варианта? Предварително благодаря за отговора!

2017-08-08 15:32:51 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаеми господин Иванов, Съгласно чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда (КТ), срочен трудов договор се сключва за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Според на чл. 69, ал. 1 от КТ, трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. (КА)

2017-07-22 17:34:56 - R. Petrova

Може ли работодателят да ме задължи (и на какво основание) да ползвам целия платен годишен отпуск за 2017 г. в срок до 01.10.2017 г., при положение, че аз искам да ползвам част от отпуска си след тази дата?

2017-08-08 15:11:47 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Петрова, Съгласно чл. 172 от КТ, платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. В чл. 173, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ) е предоставено право на работодателят да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Извън посочените случаи, ограничения в начина на ползване не следва да бъдат налагани от работодателя. (КА)

2017-07-21 15:42:49 - Ангелина Петрова

Моля, да отговорите на следния въпрос- при сделната система на заплащане, при пълен работен месец и при 100% изпълнение на нормите, заработката трябва ли да е обвързана с МРЗ или е важно брутната заплата да е по-висока от МРЗ. Благодаря!

2017-08-08 15:43:49 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Петрова, Начинът на формиране на трудовото възнаграждение на работника или служителя е уреден в разпоредбата на чл. 247, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), съгласно която размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето (повременна система) или според изработеното (сделна система). Сделната система отчита количеството труд, което е отдадено от работника или служителя. Тя се измерва с изработената от работника продукция. При нея се заплаща постигнатият резултат в работата, а не отработеното време на работното място. За да се определи заплатата при този начин на отчитане се сумира произведеното количество продукция, като всяка единица от произведеното количество продукция се оценява при определена разценка. Общият брой на дневното или месечно възнаграждение е правопропорционален на сбора от разценките за произведената качествена продукция. Разценката за единица продукция е предмет на договаряне и се определя с индивидуалния трудов договор, като не може да бъде по-ниска от тази, определена с колективния трудов договор (чл. 247, ал. 2 от КТ). Минималната работна заплата за страната е най-ниското възнаграждение, което се изплаща за отработено време или за извършена работа. Съгласно чл. 266, ал. 2 от КТ, при неизпълнение на трудовите норми по вина на работника или служителя той има право на трудово възнаграждение според изработеното. Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (чл. 22, ал. 1 НСОРЗ). Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и системи на заплащане на труда. Според чл. 16, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор. (КА)

2017-07-21 12:53:12 - Станислава Атанасова

Здравейте, Съпругът ми напусна фирмата, в която работеше с едноседмично предизвестие, вместо двумесечно, както беше по договорът му. При напускането молбата му беше подписана и удовлетворена по "взаимно съгласие" чл. 325 т.1 . Дължи ли съпругът ми обезщетение на фирмата, защото е напуснал по-рано от два месеца? Благодаря

2017-07-26 11:10:45 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

От изложеното в запитването става ясно, че трудовият договор на съпруга Ви е прекратен на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда /КТ/. В чл. 325, т. 1 от КТ е предвидено, че трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Волеизявленията на страните се прави в писмена форма. Тя е необходима за тяхната действителност. Както е видно от разпоредбата, прекратяването на трудовия договор на посоченото основание е без предизвестие, поради което и не се дължи обезщетение за неспазен срок на предизвестие. Обезщетение за неспазен срок се дължи от страните при прекратяване на трудовия договор с предизвестие. Съгласно чл. 220, ал.1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието.

2017-07-21 10:52:38 - Румяна Янкова

Здравейте, Имам следния въпрос: Може ли да бъде дисциплинарно уволнен служител , който е уговарял подчинените си да откажат изпълнението на задълженията си и какво нарушение представлява това. Също така има данни, че този служител тормози психически служителите си.Това достатъчно основание ли за уволнение?

2017-07-26 11:10:05 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 187 от Кодекса на труда /КТ/ е предвидено, че нарушения на трудовата дисциплина са: 1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време; 2. явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи; 3. неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила; 4. произвеждане на некачествена продукция; 5. неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда; 6. (отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.); 7. неизпълнение на законните нареждания на работодателя; 8. злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения; 9. увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства; 10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 188 от КТ, дисциплинарните наказания са: 1. забележка; 2. предупреждение за уволнение; 3. уволнение. Според разпоредбата на чл.193, ал.1 от КТ, работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Работодателят сам преценява във всеки конкретен случай налице ли е нарушение, както и какво наказание ще наложи на работника или служителя. Във връзка с психическия тормоз на работното си място, служителите могат да се обърнат към Комисията за защита от дискриминация, която е независим специализиран държавен орган за предотвратяване на дискриминация, защита от дискриминация и осигуряване равенство на възможностите. Производство пред комисията се образува по жалба на засегнати лица, инициатива на комисията, сигнали на физически и юридически лица, на държавни и общински органи.

2017-07-21 10:03:09 - Славка Славова

Относно: Превръщането на нощните часове в дневни с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за лица, назначени на непълен работен ден. Уважаеми господа, Моля за Вашето компетентно становище във връзка със следната ситуация: Лице е назначено с трудов договор на 6 часов работен ден на позиция, за която нормалната продължителност на работното време при подневно отчитане е 8 часа. Работодателят е установил сумирано отчита за период от 1 календарен месец. В месец юни 2017 лицето има следния график: 01-07-2017 – Нощна смяна от 20,00 до 08,00 02-07-2017 - Почивка 03-07-2017 - Нощна смяна от 20,00 до 08,00 04-07-2017 - Почивка 05-07-2017 – Платен годишен отпуск 06-07-2017– Платен годишен отпуск 07-07-2017- Почивка 08-07-2017- Почивка 09-07-2017- Почивка 10-07-2017- Почивка 11-07-2017 - Почивка 12-07-2017– Дневна смяна от 08,00 до 20,00 13-07-2017– Нощна смяна от 20,00 до 08,00 14-07-2017- Почивка 15-07-2017– Дневна смяна от 08,00 до 20,00 16-07-2017– Нощна смяна от 20,00 до 08,00 17-07-2017- Почивка 18-07-2017- Почивка 19-07-2017- Почивка 20-07-2017– Дневна смяна от 08,00 до 20,00 21-07-2017 – Нощна смяна от 20,00 до 08,00 22-07-2017- Почивка 23-07-2017- Почивка 24-07-2017– Нощна смяна от 20,00 до 08,00 25-07-2017- Почивка 26-07-2017– Нощна смяна от 20,00 до 08,00 27-07-2017- Почивка 28-07-2017- Почивка 29-07-2017– Дневна смяна от 08,00 до 20,00 30-07-2017- Почивка Следва ли, за часовете положен нощен труд на посоченото лице, да се приложи коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната? За визираното лице как трябва да се формира коефициента, с който трябва да се приравнят нощните часове в дневни?

2017-07-26 12:37:41 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 140, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, нормалната продължителност на седмичното работно време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 35 часа. Нормалната продължителност на работното време през нощта при 5-дневна работна седмица е до 7 часа. В чл. 141, ал.2 от КТ е предвидено, че работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Смесена работна смяна с 4 и повече часа нощен труд се смята за нощна и има продължителност на нощна смяна, а с по-малко от 4 часа нощен труд се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна. Превръщането на нощните часове в дневни се извършва съгласно чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/. Според посочената разпоредба, при сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място. При нормална дневна продължителност на работното време 8 часа и нормална нощна продължителност 7 часа, коефициентът за превръщане на нощните часове в дневни е 8/7, или 1,143. Съгласно чл. 140 от КТ нощен е трудът, положен в границите от 22:00 до 06:00 часа. Само в този времеви диапазон, нощните часове се превръщат в дневни по посочения по-горе ред. Изчисленията се извършват от работодателя.

2017-07-21 09:25:26 - Ралица Калканджиева

Здравейте, на 22.06 или 23.06.2017 зададох въпрос във връзка с изгубена и намерена трудова книжка, но все още нямам отговор.

2017-07-26 15:06:33 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема госпожо Калканджиева, Съгласно чл. 7 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия, когато трудовата книжка бъде изгубена или унищожена, съответната дирекция "Инспекция по труда" издава нова въз основа на писмена молба-декларация на работника или служителя, в която се посочва, че трудовата книжка е изгубена, кой я е изгубил и данни за работодателите, при които е работил. Когато трудовата книжка бъде изгубена или унищожена от работника или служителя, в новата трудова книжка съответната дирекция "Инспекция по труда" по местоживеене на лицето вписва данни за трудовия стаж въз основа на представените от него удостоверения по образец съгласно приложение № 2 или други оригинални документи, съдържащи тези данни. (КА)

2017-07-20 22:42:40 - Л.П.

Здравейте! Работим със задължително униформено облекло и обувки. За миналата 2016 г.не получихме обувки. Закупихме си ги с лични средства. Длъжен ли е работодателя да ни въстанови средствата ? Предварително благодаря!

2017-07-26 11:09:08 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Разпоредбата на чл. 296 от Кодекса на труда /КТ/ е обща разпоредба, която установява правото на работниците и служителите на работно и униформено облекло. Редът и начинът на осъществяване на това право е установен в Наредбата за безплатното работно и униформено облекло. Според чл. 4 от наредбата, униформено облекло се осигурява, когато при изпълнение на задълженията се налага отличаване на работниците и служителите от останалото население, както и с оглед дейността на предприятието. Съгласно чл. 6, ал. 1 от наредбата, работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място. Наредбата не регламентира предоставяне на обувки, като елемент от работното облекло. В случай, че униформеното облекло Ви се предоставя във връзка с изискванията за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства при работа, определени в Наредба № 3 за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място, въпросът следва да зададете в рубриката „Безопасност и здраве при работа“.

2017-07-20 22:15:18 - Златина Стоянова

Здравейте, От 2005 до 2013 година съм положила общо 2870 часа труд извън трудовия ми график. Тези часове са ми заплащани ежемесечно като спешен труд, но не са заявявани от работодателя ми в НОИ като извънреден труд и не ми се признават за осигурителен стаж. Как тези часове могат да бъдат признати за осигурителен стаж

2017-07-26 11:08:24 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

В чл. 38, ал. 16 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е предвидено, че от 1 януари 2005 г. за осигурителен стаж се зачита времето, през което лицата са полагали извънреден труд. В този случай осигурителният стаж се зачита, като сборът от изработените часове през месеца, включително извънредният труд, след превръщане на нощните часове през нощните смени в дневни се раздели на законоустановеното работно време на лицето. Зачетеният осигурителен стаж може да бъде повече от календарното време. Съгласно ал. 2 на чл. 38 от наредбата, когато е зачетено за осигурителен стаж времето, през което лицето е полагало извънреден труд, осигурителят издава при прекратяване на трудовото или служебното правоотношение удостоверение - образец УП - 3. В удостоверението се посочват отделно зачетеният осигурителен стаж за законоустановеното работно време и часовете извънреден труд. При преценяване на правото и определяне размера на пенсиите за трудова дейност осигурителният стаж, изчислен в работни дни и часове, се превръща в календарни дни – ал. 3 на чл. 38 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж. За повече информация във връзка със зачитане на осигурителен стаж бихте могли да се обърнете към съответното ТП на НОИ.

2017-07-20 12:21:05 - Юра Драганова

В компанията има определени длъжности, които дежурят /48 часа за 1 месец - една събота и неделя/. Ако се наложи реално да извършат работа по време на дежурството, напр. 1ч. събота и 1ч. неделя, каква следва да бъде междуседмичната почивка, т.е. кога следва да дойдат на работа след дежурството? Прилага ли се чл. 153, ал.4 в този случай? Благодаря

2017-07-26 11:07:34 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 152 от Кодекса на труда /КТ/ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. В чл. 153, ал. 1 от КТ е предвидено, че При петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка. Според ал. 2 на чл. 153 от КТ, при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък размер от почивката по ал. 2, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това – ал. 4 на чл. 153 от КТ. За положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа. От разпоредбата е видно, че за да има право работникът или служителят на почивка през следващата седмица в посочения по-горе размер, той следва да е положил труд в двата дни от седмичната почивка. В случай, че извънредният труд е положен само в един от двата почивни дни, работникът или служителят няма право на почивка. Правото на почивка не е свързано с продължителността на положения извънреден труд, поради което и на положилите извънреден труд в двата почивни дни с продължителност по-малка от половината на установеното за тях работно време, следва да се осигури почивка през следващата работна седмица. В чл. 15, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че в случаите по чл. 153, ал. 4 от КТ в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер не по-малък от 24 часа.

2017-07-20 12:20:12 - Петър Янаков

От две години и четири месеца се водя регистриран като безработен и активно търсещ работа в Агенция по заетостта – АЗ или както си го знаем повечето безработни - Бюро по труда - БТ. През това време, където и да попитам за работа ми се отговаря , че не могат да ме наемат, защото не знам чужд език в случая за нашия район, това е гръцки език и позициите за които аз кандидатствам е предимно в администрацията, понеже съм лице с увреждане. Днес се обадих в БТ, тъй като разбрах пак от една позната, а не от БТ или АЗ, че се организират чуждоезикови курсове и от там една от трудовите посреднички ми заяви, - Че не можело, тъй като това са курсове организирани само за работещи лица. (Ха) :-) Въпросът ми е ЗАЩО се организират курсове за РАБОТЕЩИ ЛИЦА, (нямам нищо против тази група, дори напротив) а не за БЕЗРАБОТНИ, това да не би да е Бюро за работещи лица, ако е така защо изобщо съществуват тези Бюра по заетостта. По добре ги закрийте че да не се мъчим ние да Ви занимаваме да ни търсите работа (не че и намирате толкова). Мисля че е безсмислено да си губя времето с една институция от която е видно че няма полза та да ходя само за един подпис. БТ за мен е само статистическа институция, там само се броят регистрираните безработни, а колко е скритата безработица изобщо и не ви интересува, а и си е и тъй, защо да ви интересува. Но да се върнем на темата – Курсове за РАБОТЕЩИ. Значи какъв е смисълът от това Аз да карам курса за чужд език, като БЕЗРАБОТЕН, а именно, ще ме наемат на работа по лесно и няма да я има тази „езикова“ бариера. Поради тази причина в рамките на един месец ми отказаха работа от три фирми, а помислете сега къде е този стимул да започне работа безработно лице, като не му се дава възможност да кара курсове за каквато и да е професия или изучаване на език. Имало курсове но чак в Стара Загора, значи да се вдигна от единия край на България и да ида някъде си на другия край, защото някои „умници“ са го решили така, вместо да го направят това с курсовете най-малкото по-близо до съответен областен град, толкова ли е трудно да се измисли. Значи отпуснати са 50 000 000 лв. По тази програма http://азмогаповече.com/ „Аз мога повече“ . Ми че то и аз искам да мога повече, но като не ми се дава възможност, защото някой целенасочено е открил такава програма само за работещи, а кажете аз как да започна работа. Как ще се намали безработицата в тази държава? А чий е интереса да се организира курсове за РАБОТЕЩИ за каквото и да е, защото съм чувал от други хора, че имало такива но за работещи пак. Дали това не е като онази поговорка „Пари при пари отиват“. Където трябва да си платиш сигурно за да проведеш курс, като имам в предвид фирмите, които ще пращат лицата да се обучават. Защо е пак този пореден абсурд в България, измислен от някой „умник“ или по точно казано от човек, който със сигурност ще „намаже“ от цялата тази „добре“ измислена и изгодна програма но за РАБОТЕЩИ (пак пиша, че нямам нищо против трудещите се хора). Смисълът за регистриране на безработни лица е че си търсим работа, а като не ни наемат защото не знаем език или нямаме необходимата изисквана специалност и квалификация, защото има и такива случаи, няма как да стане, поради факта че се организират курсове само за РАБОТЕЩИ. А кажете как да си намерим работа, като Вие от АЗ или БТ ни възпрепятствате по най-различен начин и форми и не ни позволявате, като безработни да караме курсовете организирани от БТ. Докога ще я караме все наопаки в тази държава, как ще се оправим, като все има някакви пречки и спънки от такъв административен характер, трябва ли да се подмазвам и ли....а за....ци за да мога да оцелея и за да мога да се реализирам, като пълноценен гражданин на тази държава Република България. 20.07.2017 г. С НЕДОУМЕНИЕ И УЧУДВАНЕ: Петър Янаков

2017-07-26 11:06:43 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

По поставения в запитването въпрос, който е във връзка с програмата „Аз мога повече“ следва да се обърнете към Агенцията по заетостта.

2017-07-20 11:40:30 - Радослав Александров

Уволнения по чл.325, ал.1, т.1 от КТ (инициирани от работодателя) вземат ли се предвид при масовите уволнения? МУ са (1) по преценка на работодателя и (2) несвързани с личността на работника. Практиката приема, че уволнения по чл.331 от КТ се вземат предвид, а единствената разлика между тях е обезщетението, което не е свързано с дефиницията по КТ

2017-07-27 10:14:16 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. В § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на КТ е предвидено, че "масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е: а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни; б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни; в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни. Мнението ни е, че прекратяването на трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ, не се включва в хипотезите на масово уволнение.

2017-07-19 18:57:37 - Димитър Спасов

Здравейте,интересувам се като изключим ЗМСМА какви официални разпоредби конкретизират отношенията между Община и кмет на село?Кмета на село подава ли молба за отпуск която Кмета на Общината разрешава.Кмета на Общината може ли да наказва Кмет на село който е избран като него.Кмета на Общината следва ли да сключи трудов договор с кмета на селото.

2017-07-26 13:33:56 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 38, ал. 1 от Закона за местното самоуправление и местната администрация (ЗМСМА) орган на изпълнителната власт в общината е кметът на общината. Органи на изпълнителната власт в района и кметството са съответно кметът на района и кметът на кметството. Според ал. 2 на чл. 38 от ЗМСМА, кметът на общината, както и кметовете на райони и кметства се избират пряко от населението за срок от 4 години при условия и по ред, определени със закон. Кметовете на общини, райони и кметства имат всички права по трудово правоотношение освен тези, които противоречат или са несъвместими с тяхното правно положение. От цитираната по-горе разпоредба е видно, че кметът на община, район или кметство се избира пряко от населението, т.е. няма работодател по смисъла на Кодекса на труда При ползването на платен годишен отпуск от кмет на община, район или кметство се прилага т.н. уведомителен режим. За повече информация във връзка с прилагане на закона следва да се обърнете към Дирекция „Модернизация на администрацията“ на Министерски съвет.

2017-07-19 16:40:31 - Наталия Т.

Лице, назначено в частна фирма на длъжност "Преподавател", на колко дни платен годишен отпуск има право?

2017-07-26 11:04:45 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Размерът на основния платен годишен, предвиден в чл. 155, ал. 4 от Кодекса на труда /КТ/ е не по-малко от 20 работни дни. Съгласно чл. 155, ал. 5 от КТ, някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен отпускът по ал. 4. Разпоредбата на чл. 24, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските предвижда, че директорите на детските градини, училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, помощник-директорите със задължителна норма за преподавателска работа в училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 от Закона за народната просвета, учителите, учителите-методици, възпитателите, педагогическите съветници, ръководителите на филиали в междуучилищни центрове за трудово политехническо обучение, логопедите, психолозите, корепетиторите, хореографите, ръководителите на учебно-изчислителни кабинети, рехабилитаторите на слуха и говора имат право на удължен платен годишен отпуск в размер на 48 работни дни. Тази разпоредбата намира приложение само по отношение на лицата, работещи в детските градини, училищата и обслужващите звена по чл. 33а, ал. 1, т. 2 и 5 /т. 2. - извънучилищни педагогически учреждения и т. 5. – отменена/ от Закона за народната просвета. В случай, че не отговаряте на изискванията на разпоредбата, нямате право на удължен отпуск по ал. 5 на чл. 155 от КТ.

2017-07-19 15:26:02 - Бистра Маринкова

Във връзка с чл.121а от КТ - българска авиокомпания отдава самолет на "мокър лизинг" /самолет + екипаж/ на фирма в Германия за изпълнение на полети до и извън страни на ЕС. Екипажите се сменят на 15 дни, като за периода, през който пребивават в Германия се изплащат командировъчни. Описаният казус попада ли в обхвата на чл.121а КТ?

2017-08-10 11:37:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Уважаема г-жо Маринкова, Командироване или изпращането в рамките на предоставяне на услуги е регулирано в чл. 121а от Кодекса на труда (КТ) и се осъществява в следните три хипотези: 1. При командироване на работник или служител за извършване на работа въз основа на договор за услуги, сключен между работодателя и ползвателя на услугите (чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „а“ от КТ); 2. Командироване за извършване на работа в рамките на същата група предприятия (чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „б“ от КТ); 3. Изпращане на работник или служител от предприятие, което осигурява временна работа, регистрирано по българското законодателство, на работа в предприятие ползвател в друга държава (чл. 121а, ал. 2, т. 1 от КТ). При положение, че командироването отговаря на една от горепосочените хипотези към него се прилагат Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането). В противен случай приложимият режим е чл. 121 от КТ и Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). От описаната фактическа обстановка не може да се направи еднозначен извод относно характера на работата, която ще извършват командированите лица и за конкретните параметри на договора за лизинг. Въпреки това считаме, че в описаната хипотеза, командироването на лицата на територията на Германия за срок от 15 дни се извършва с цел предоставяне на услуги, които са свързани с лице, което осъществява дейността си на територията на друга държава членка. Поради това по наше мнение командироването на екипажа на въздухоплавателно средство, което е неразделна част от договора за лизинг, попада в хипотезата на чл. 121а, ал. 1, т. 1, буква „а“ от КТ. нс

2017-07-19 15:17:30 - Деян Славов

При командировка в страната и пътуване с нощен влак в спален вагон по маршрут Варна - София -Варна, какви командировъчни се дължат на служителя. Пример тръгване на 10.07 в 22.30 ч. пристига на 11.07в 06.30 през деня е ангажиран служебно и пътува обратно в 22.30 и пристига на 12.07. 2017г. в 07.00 ч. във Варна

2017-07-26 11:05:32 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Разпоредбата на чл. 121, ал.1 от Кодекса на труда /КТ/ предвижда, че когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя - ал.2 – ал. 2 на чл. 121. Съгласно чл. 8 от Наредбата за командировките в страната /НКС/, командироването се извършва въз основа на писмена заповед. В чл. 9, ал. 1 от наредбата е предвидено, че в заповедта за командироване се посочват: наименованието на предприятието и длъжностното лице, което издава заповедта; трите имена и длъжността на командированото лице; мястото на командироването; задачата, за която лицето се командирова; времетраенето на командировката; командировъчните дневни, пътни, и квартирни пари, на които командированият има право и др. Според изричната разпоредба на чл. 2 от наредбата, командировките се определят в календарни дни и включват дните за изпълнението на задачата, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Според чл. 19, ал. 1 от НКС, на командирования, когато остава да нощува в мястото на командировката, се заплащат дневни пари в размер 20 лв. за всеки ден от командировката. В ал. 2 на чл. 19 от наредбата е предвидено, че на командирования, който изпълнява служебните си задължения през по-голямата част от работното време в друго населено място без нощуване, се изплащат дневни пари в размер 50 на сто от размера по ал. 1. Тази разпоредба се прилага в случаите, когато работникът или служителят поради характера на работата (задачата) която изпълнява, не се налага да използва цялото работно време, а само част от него, поради което в тези случаи не се налага да нощува, или в последния ден на командировката, когато лицето се завръща в мястото си на работа. От горното следва, че работодателят (командироващият) следва точно и ясно да определи с командировъчната заповед времетраенето на командировката през деня, от което ще следва и правото и размера на работника или служителя на дневни пари. Командировъчните пари са за всички дни от командировката включително и почивните и празнични дни, ако те са включени в периода на командировката със заповедта за командировка. В разпоредбата е предвидено право на дневни пари, когато командироващия „остава да нощува в мястото на командировката“.

2017-07-19 15:09:27 - Соня Тодорова

Служител е на постоянен договор по чл. 67, ал. 1, т. 1 и чл. 70 за 8 ч. раб. ден при 5 дневна раб. седмица. Може ли с него да се сключи нов трудов договор на основание чл. 68, т. 3, чл. 110, и чл. 138 от КТ за непълно работно време 4 часа и 20 ч. седмично 5 дневна работна седмица за определено време до завръщане на титуляра? Благодаря!

2017-07-26 11:04:02 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 67 от КТ, трудовият договор може да бъде сключен: 1. за неопределено време; 2. като срочен трудов договор. В чл. 70, ал. 1 от КТ е предвидено, че окончателното приемане на работа на работника или служителя може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Основното предназначение на срока за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен да се увери, че работата е подходяща за съответното лице, че се изпълнява съгласно условията и изискванията, определени от работодателя. Срокът за изпитване не е срок на договора. Видно от разпоредбата на чл. 67, трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. В договора по ал. 1 на чл. 70 се посочва в чия полза е уговорен срокът за изпитване. Ако това не е посочено в договора, приема се, че срокът за изпитване е уговорен в полза и на двете страни – ал. 2 на чл. 70 от КТ. До изтичане срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие – чл.71, ал.1 от КТ. След изтичане на срока за изпитване, остава да действа срокът на договора, поради което същият ако е срочен, не се превръща в договор за неопределено време. Няма пречка с работник или служител, с когото е сключен трудов договор със срок за изпитване, да се сключи трудов договор за работа при друг работодател за определено или неопределено време.

2017-07-19 14:54:15 - Теодора Борисова

Здравейте! Започнах първата си работа на 1ви Май 2017 без да имам преди това трудов стаж. До края на годината ще навърша 8 месеца във фирмата. На колко дни платен отпуск имам право за 2017 и кога мога да го ползвам? Благодаря Ви много в адванс! Теодора

2017-07-28 13:35:01 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

С разпоредбата на чл. 22, ал. 1, изр. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските се определя моментът, от който всеки постъпил за първи път на работа работник или служител придобива право да ползва основен и допълнителен платен годишен отпуск, а именно - когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер

2017-07-19 14:28:55 - Венета Харизанова

още един въпрос: всяка година на всеки служител % за прослужено време се увеличава. Допълнителното споразумение на основание чл. 118 без да е нужно да се връчва на служителя и проблем ли е това при една проверка например или да е по чл. 119 от КТ. Кое е по правилно? Благодаря отново

2017-07-28 13:30:28 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 118 от КТ, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. В случая става дума за признаване на по-висок процент на допълнителното възнаграждение за придобит стаж и професионален опит, поради което считаме, че трябва да бъде изготвено допълнително споразумение по чл. 119 от КТ.

2017-07-19 14:26:16 - Венета Харизанова

Здравейте, имаме сключен трудов договор със служител и съответно определен процент клас върху заплатата. След 4 м. служителя се сеща, че не е представил всичките си документи и ни носи и други, с които следва да му признаем още няколко процента за клас. Въпроса ми е как е по-правилно - по 118 или 119 от КТ. Мерси

2017-07-28 13:29:55 - Дирекция "Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд"

Съгласно чл. 118 от КТ, работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. В случая става дума за признаване на по-висок процент на допълнителното възнаграждение за придобит стаж и професионален опит, поради което считаме, че трябва да бъде изготвено допълнително споразумение по чл. 119 от КТ.